Jawność płac: czy powinniśmy wiedzieć, ile zarabiają nasi współpracownicy? [OPINIA]

Finlandia już teraz publikuje informacje o dochodzie podlegającym opodatkowaniu w odniesieniu do każdego obywatela. Coroczna publikacja wywołuje medialne szaleństwo i doprowadziła już do kilku procesów sądowych związanych z ochroną prywatności. Ale dane podatkowe nie ujawniają pełnego obrazu na temat wynagrodzeń, dlatego rządząca krajem centrolewicowa koalicja chce podjąć dalsze działania, aby móc w ten sposób zlikwidować lukę płacową pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Nowa propozycja, według agencji Reutera, pozwalałaby pracownikom, którzy podejrzewają dyskryminację płacową ze względu na płeć, na uzyskanie większego wglądu w dane, dzięki czemu możliwe byłoby wyrównanie wynagrodzeń. Jeśli prawo to wejdzie w życie, to fiński eksperyment będzie bardzo uważnie obserwowany przez inne kraje. Jednak państwa chcące skopiować takie rozwiązania powinny być ostrożne, często bowiem prawo odnoszące się do bardzo wąskich celów niesie za sobą również niezamierzone skutki.

Dwa rodzaje sposobów na równość wynagrodzeń

Pytanie o to, jak zapewnić równe wynagrodzenia za taką samą pracę, przez wiele lat było tematem książek, artykułów naukowych oraz powstających praw. Generalnie można powiedzieć, że istnieją dwa rodzaje rozwiązań w tym zakresie: takie, które wymagają decyzji o wydatkach publicznych oraz takie, które mają na celu eliminację nierówności poprzez jawność.

1. Wydatki publiczne

Pierwszy koszyk działań obejmuje takie systemowe rozwiązania, jak na przykład podwyższenie wynagrodzenia minimalnego (wiadomo bowiem, że istnieje tendencja większej reprezentacji kobiet w ramach gorzej opłacanych miejsc pracy), płatne zwolnienie lekarskie lub płatny urlop macierzyński oraz udogodnienia przy opiece nad dziećmi, dzięki czemu kobiety nie są dyskryminowane w życiu zawodowym. Ze względu na fakt, że to kobiety ponoszą nieproporcjonalnie większy udział w opiece nad dziećmi oraz zajmowaniu się domem, nawet w naszych oświeconych czasach, brak takich rozwiązań prowadzi do jeszcze większych nierówności kobiet w stosunku do mężczyzn. Nie jest zatem zaskakujące, że wspomniane rozwiązania wspomagają tworzenie bardziej zrównoważonych społeczeństw.

Jeśli chodzi o Finlandię, to kraj ten wprowadził większość z rozwiązań należących do tej pierwszej grupy. Finlandia bowiem posiada jeden z najbardziej hojnych programów opieki rodzicielskiej (140 dni płatnego urlopu dla każdego z rodziców po urodzeniu dziecka, co zmniejsza nacisk na kobiety, gdyż to one zazwyczaj biorą więcej wolnego przy tej okazji). Ponadto Finlandia znalazła się na trzecim miejscu na świecie w zestawieniu krajów, gdzie panuje największa równość płci (dane World Economic Forum z 2020 roku).

Mimo tego Finlandia zalicza się do maruderów w UE jeśli chodzi o wysokość różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Otóż kobiety w Finlandii zarabiały o 17 proc. mniej niż mężczyźni w 2020 roku. Stawia to Finlandię na końcu listy państw OECD (analogiczna wartość dla Polski w tym okresie wyniosła 11,5 proc. – przyp. red.). Stawia to pewne pytania o to, jak ważna jest różnica wynagrodzeń w odniesieniu do płci.

2. Zniesienie poufności wynagrodzeń

Drugi koszyk działań obejmuje rozwiązania mające na celu usunięcie poufności wynagrodzeń, dzięki czemu pracownicy zyskują argumenty przetargowe i zyskują nowe narzędzia, aby sprawdzić przypadki dyskryminacji. Trudno jest walczyć o uczciwe wynagrodzenie, gdy nie ma się wiedzy, ile zarabiają koledzy na podobnym stanowisku. Podobno nieumyślne ujawnienie zarobków dzięki atakowi hakerskiemu na Sony Group skłoniło hollywoodzką gwiazdę Charlize Therton to domagania się równej płacy względem innej gwiazdy - Chrisa Hemswortha – grającej w tej samej produkcji pt.: „Łowca i Królowa Lodu” („The Huntsman”).

Na przykład Norwegia, która plasuje się wysoko w rankingach równości płacowej płci, upublicznia wszystkie zeznania podatkowe i charakteryzuje się jedną z najniższych luk płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami wśród najbardziej rozwiniętych państw świata. Może to sugerować, że jawność działa, choć norweskie rozwiązania z pierwszego koszyka, szczególnie hojnie opłacana opieka nad dzieckiem i wsparcie finansowe dla rodziców, są istotnym czynnikiem.

W krajach, gdzie edukacja i opieka zdrowotna są państwowe, przynależność do grupy o niższych średnich dochodach nie oznacza kiepskiej jakości życia. W USA, które charakteryzują się największymi różnicami płacowymi pomiędzy kobietami i mężczyznami, i to pomimo działania co najmniej czterech ustaw antydyskryminacyjnych, stawka jest znacznie większa. Z bardzo drogą edukacją wyższą i wysokimi kosztami opieki zdrowotnej, poziomy dochodowe bezpośrednio wpływają na szanse życiowe i skutki dla zdrowia. Wciąż jednak USA mają wyższy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w firmach prywatnych oraz kobiet realizujących się w obszarze nauk ścisłych, niż w państwach nordyckich.

Oczywiście niebezpieczeństwo odgórnych rozwiązań prawnych wiąże się z tym, że mogą one być albo nieskuteczne, albo nakazowe, że obniżają elastyczność i innowacyjność firm. Traktaty Unii Europejskiej od dawna mówią o równiej płacy za równą pracę, a mimo to kobiety zarabiają 86 eurocentów na każde 1 euro zarobione przez mężczyznę, co daje różnicę płacową wysokości 14 proc. W dalszej konsekwencji prowadzi to do zróżnicowania emerytur pomiędzy kobietami a mężczyznami wysokości 30 proc., gdyż niższe wynagrodzenie oznacza niższe oszczędności.

Ujawnienie wynagrodzeń może mieć różne skutki

W marcu Komisja Europejska zaproponowała dyrektywę, która wymagałaby od firm zatrudniających więcej niż 250 osób publikowanie raportów o różnicach płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz pilnowanie i likwidowanie różnic większych niż 5 proc. Zaproponowane przez Finlandię prawo idzie oczywiście znacznie dalej.

Ujawnienie kryteriów wyceniania pracy powinno pomóc w znalezieniu rozwiązania nieuzasadnionych nierówności płacowych w takich sektorach, jak handel detaliczny, hotelarstwo czy przemysł. Ale co ze stanowiskami, które wiążą się z kompetencjami, które trudno w prosty sposób uchwycić? Nawet w krajach nordyckich największa różnica płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami występuje w obszarze usług finansowych i ubezpieczeń. Nowe fińskie prawo dałoby kobietom dodatkowe narzędzie w przypadku dyskryminacji, ale wiele kobiet jest karanych za ambicje płacowe, czy więc zmiana ta nie zaszkodzi im w dłuższej perspektywie?

Pojawia się również pytanie o to, jak nakaz jawności wynagrodzeń wpłynie na zdolność firmy do motywowania i zatrzymywania pracowników. Mało kto nie skorzysta z okazji i w pewnym momencie nie sprawdzi, ile zarabia kolega z pracy.

Gdy badacze z Uniwersytetu Kalifornijskiego ujawnili listę płac wybranej grupy pracowników uniwersytetu na stronie internetowej, odkryli, że ci pracownicy, który zarabiali poniżej mediany, zgłaszali niższą satysfakcję z pracy, a prawdopodobieństwo szukania nowej pracy wzrastało. Z kolei inne badania wskazują na to, że relatywne dochody liczą się bardziej niż dochody w liczbach bezwzględnych, co wiąże się z satysfakcją z pracy, poczuciem szczęścia, a nawet ze zdrowiem i długowiecznością.

Na wysokość wynagrodzenia może mieć wpływ wiele czynników, w tym doświadczenie, efektywność, obszary specjalizacji, wkład danej osoby do dynamiki grupowej, potencjał wzrostu czy zdolności adaptacyjne. Czasami różnice płacowe są dziełem przypadku, a nie efektem uprzedzeń. Nie jest łatwo znaleźć rozwiązania tego problemu w ramach ograniczeń budżetowych bez utraty wartościowych i cenionych pracowników.

Powiedzenie, że kwestia jawności płac „jest skomplikowana”, zabrzmi jak wykręt. Często różnice płacowe nie są w takim stopniu efektem braku jawności, co skutkiem niezliczonych, małych sposobów, w jakie kobiety są powstrzymywane przed awansem. Czasami zadziałają tu proste metody rozwiązywania problemów, ale podejrzewam, że fińskie rozwiązania będą potrzebowały lepszego przebadania, zanim inne państwa wejdą na podobną ścieżkę.