Kiedy wypowiedzenie umowy jest niezgodne z prawem?
Pracodawca nie może zwolnić pracownika, który nie pojawił się w miejscu pracy z powodu choroby czy ustalonego urlopu. Przepisy Kodeksu pracy zabraniają bowiem wypowiedzenia umowy nieobecnemu podwładnemu. Zgodnie z orzecznictwem podlega także pracownik, który:
- pojawił się w firmie, by wręczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie,
- przebywa w zakładzie mimo potwierdzonej choroby, gdyż nie może opuścić stanowiska pracy (np. nie zdołał zorganizować zastępstwa).
Zatrudniający nie ma również prawa wypowiedzieć umowy o pracę podwładnemu, którego absencja została usprawiedliwiona, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zgodnie z w art. 53 kp pracodawca może, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Warto przy tym zaznaczyć, iż pracodawca, który zwolni pracownika na podstawie art. 53 ma obowiązek ponownego zatrudnienia go, jeżeli ten zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy (§ 5).
Art. 41 Kodeksu pracy, zabraniający nieobecnego pracownika, odnosi się wyłącznie do pracodawcy. W praktyce oznacza to, że podwładny może wypowiedzieć umowę nawet podczas urlopu czy zwolnienia chorobowego.
Warto przy tym pamiętać, że pracownik, który złożył wypowiedzenie w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim lub urlopie, podlega takim samym prawom, jak pracownik będący w pracy. Jego okres wypowiedzenia wynosi więc odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata,
a w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
>>> Czytaj też: OECD: Rynek pracy przyszłości może przynieść więcej nierówności i napięć społecznych
