Pomysłodawcą inicjatywy był Claude Bébéar, założyciel towarzystwa ubezpieczeniowego AXA. Proponując usunięcie z CV kandydata informacji takich jak imię i nazwisko, narodowość, wiek, płeć czy adres zamieszkania, chciał on ułatwić osobom z mniej uprzywilejowanym pochodzeniem zdobycie pracy. Do informacji osoby rekrutującej miały pozostawać tylko dane o wykształceniu, doświadczeniu i umiejętnościach potencjalnego pracownika, czyli to, dzięki czemu pracodawca mógłby obiektywnie ocenić kandydaturę, nie dając prawa głosu stereotypom.
>>> Czytaj też: Praca na Euro 2012: Rekrutacja ruszyła, ale powoli
Lepsze szanse miały dostać przede wszystkim osoby pochodzące z rodzin imigranckich czy z niższych warstw społecznych, ale także kobiety i osoby starsze lub w średnim wieku. Zapis zobowiązujący firmy zatrudniające więcej niż 50 osób do stosowania tej techniki podczas rekrutacji (wszystko odbywałoby się za pomocą odpowiedniego oprogramowania komputerowego) został nawet umieszczony we francuskim prawie dotyczącym wyrównywania szans. Rząd nie przyjął jednak odpowiedniego rozporządzenia, które wprowadziłoby to prawo w życie.
W 2009 roku przeprowadzono badanie mające na celu ocenę efektywności takiego działania. Jak podaje dziennik Le Monde, cytując francuski ośrodek badań statystycznych Crest, wzięło w nim udział około tysiąca firm, a wyniki były zaskakująco negatywne. Okazało się bowiem, że stosowanie anonimowego CV nie dość, że nie zwiększa u osób podatnych na dyskryminację szans na rozmowę kwalifikacyjną, to prawdopodobieństwo jej uzyskania wręcz maleje. W porównaniu z sytuacją, w której CV było opatrzone danymi osobowymi, osoby pochodzące z mniejszości etnicznych lub zamieszkujące biedniejsze rejony były zapraszane na jeszcze mniej rozmów.
>>> Czytaj też: Reforma deregulacyjna, czyli licencje do lamusa
Jako przyczynę takiej sytuacji wskazuje się na fakt, że osoba rekrutująca, która wie, że analizowane przez nią CV należy do imigranta lub osoby z mniej uprzywilejowanej grupy społecznej, jest bardziej skłonna do „wybaczania” pewnych niedociągnięć aplikanta, czy to w kwestii błędów językowych, czy chociażby luk w historii zatrudnienia.
W raporcie, opublikowanym przez Crest w marcu ubiegłego roku, czytamy więc, że „wprowadzenie powszechnego obowiązku stosowania anonimowego CV nie ma widocznego uzasadnienia” (cytat za Le Monde). Z pomysłu po kolei wycofują się więc zarówno firmy, jak i instytucje.
To kolejny przykład na to, że wyrównywanie szans i walka z dyskryminacją nie jest kwestią prostą, którą można rozwiązać za pomocą przepisów i regulacji.
Wnioski nasuwają się same: zmiany powinny się zacząć z drugiej strony – od edukacji i zmiany postaw, bowiem prawdziwe równouprawnienie i tolerancja powinny polegać nie na usuwaniu z pola widzenia pochodzenia etnicznego i społecznego czy płci, lecz na dążeniu do sytuacji, w której takie informacje o kandydacie na dowolne stanowisko przestają mieć znaczenie.
