Kilian Huber przygotował pracę „Are Bigger Banks Better? Firm-Level Evidence from Germany” („Czy większe banki są lepsze? Dowody z poziomu firm z Niemiec”). Analizuje w niej na przykładzie Niemiec skutki koncentracji sektora bankowego.

Po zakończeniu II wojny światowej alianci doszli do wniosku, że trzy ogólnokrajowe banki – Commerzbank, Deutsche Bank i Dresdner Bank – ułatwiły finansowanie zbrojeń nazistom. W efekcie w latach 1947–1948 doprowadzono do ich rozbicia na 30 niezależnych instytucji, a zasięg działalności ograniczono do jednego landu. W 1952 i 1957 r. wprowadzono w Niemczech reformy, które ustalały warunki przekształcenia się banków regionalnych w banki ogólnokrajowe.

Reklama

Okazuje się, że firmy obsługiwane przez banki, które nagle rozszerzyły obszar działalności i stały się większe, nie rosły szybciej. Konsolidacje nie spowodowały także większych zysków banków ani obniżenia kosztów. Na konsolidacji niemieckiego sektora bankowego straciły za to młode, małe firmy, które nie miały wystarczającego majątku do zastawu pod pożyczki.

Powstaje pytanie, dlaczego menedżerowie banków dążyli do konsolidacji, skoro nie przyniosła ona tym instytucjom wymiernych korzyści. Otóż z analizy wynika, że jedna rzecz zdecydowanie się poprawiła: pensje menedżerów w bankach.

Chociaż dzień poza biurem

Jose Maria Barrero, Nicholas Bloom i Steven J. Davis opracowali analizę „Why Working from Home Will Stick” („Dlaczego praca w domu się przyjmie”). Cytują w niej Jamesa Gormana, szefa banku inwestycyjnego Morgan Stanley: „Gdybyś powiedział mi trzy miesiące temu, że 90 proc. naszych pracowników będzie pracować z domu, a firma będzie świetnie prosperować, to powiedziałbym, że to jest test, którego przeprowadzenia nie jest skłonny ryzykować, ponieważ możliwe negatywne skutki mogą być zbyt poważne”.

Pandemia zmusiła jednak wiele firm do takich właśnie eksperymentów i wyniki w wielu przypadkach okazały się bardzo pozytywne. Naukowcy przeprowadzili ankietę dotyczącą pracy w domu wśród 30 tys. Amerykanów. Wynika z niej, że po zakończeniu pandemii praca w wymiarze 20 proc. czasu (czyli mniej więcej 1 dzień tygodniowo) będzie świadczona z domu. To bardzo duży wzrost, biorąc pod uwagę, że przed epidemią było to tylko 5 proc.

Ankieta wśród 30 tys. Amerykanów wskazuje, że po zakończeniu pandemii praca przez 1 dzień tygodniowo będzie świadczona z domu.

Jako powody autorzy podają m.in. dobre doświadczenia z pracy w domu w ostatnim czasie, zmniejszenie negatywnych konotacji związanych z taką formą, wzrost poczucia zagrożenia związany z przebywaniem w dużych skupiskach ludzi, a także rozwój technologicznych udogodnień (m.in. oprogramowanie), ułatwiających pracę w domu.

Naukowcy szacują, że wzrost popularności pracy wykonywanej w miejscu zamieszkania zmniejszy o 5–10 proc. wydatki w centrach miast. Ich zdaniem w efekcie zmienionych warunków pracy dojdzie do podwyższenia produktywności o mniej więcej 5 proc. Ale tylko jedna piąta tego wskaźnika będzie widoczna w statystykach, ponieważ nie zawierają one oszczędności czasu wynikającej z mniejszej liczby dojazdów. Jak zauważył prezes koncernu Apple Tim Cook: „Nie wierzę, że wrócimy do starego sposobu pracy, a to dlatego że dowiedzieliśmy się, że niektóre rzeczy lepiej funkcjonują wirtualnie”.

Bony na marne

Jan Marcus, Thomas Siedler i Nicolas R. Ziebarth opracowali analizę „The Long-Run Effects of Sports Club Vouchers for Primary School Children” („Długoterminowe skutki darmowych bonów do klubów sportowych na dzieci ze szkoły podstawowej”). Opisują w niej skutki ciekawego eksperymentu przeprowadzonego w Niemczech. Od 2009 r. niemiecki land Saksonia rozdał 33 tys. trzecioklasistów bony, za które można było zapisać się do klubów sportowych i bez ponoszenia opłat ćwiczyć.

Celem było zachęcenie dzieci do wyrobienia sobie nawyku ćwiczenia. W 2018 r. naukowcy przeprowadzili ankietę w Saksonii i porównawczo także w dwóch sąsiednich landach. Okazało się, że choć bony zostały wykorzystane, nie miało to statystycznie istotnego wpływu na krótkoterminową i długoterminową aktywność fizyczną, nadwagę oraz umiejętności motoryczne dzieci.

Szum u zatrudniających

Niklas Engbom przygotował pracę „Contagious Unemployment” („Zaraźliwe bezrobocie”). Porównuje w niej sposób i skutki szukania pracy przez osoby bezrobotne i zatrudnione. Okazuje się, że ci bez stałego zatrudnienia wysyłają dziesięć razy więcej aplikacji niż mający pracę, a mimo to ich szanse na zatrudnienie są o ponad połowę mniejsze (w przeliczeniu na liczbę wysłanych podań).

Według Engboma bezrobotni w okresach spowolnienia gospodarczego, zdając sobie sprawę ze swojej gorszej pozycji, wysyłają znacznie więcej podań o pracę. Odpowiadają również na ogłoszenia, których wymagań nie spełniają. W efekcie pracodawcom trudniej jest znaleźć właściwych kandydatów, mimo że pula pracowników, z których mogą wybierać, rośnie. Zwiększa się także koszt rekrutacji i trwa ona dłużej.

W okresach spowolnienia gospodarczego trudniej znaleźć właściwych pracowników.

Autor cytuje Matta Charneya, redaktora naczelnego „RecruitingDaily”. „Chociaż każda oferta pracy przyciągnęła 250 podań o pracę – co w dzisiejszych czasach nie wydaje się najgorszym problemem – Wielka Recesja doprowadziła do zwiększenia kosztu zatrudniania oraz ilości czasu, jaki trzeba było poświęcić na znalezienie odpowiednich kandydatów. I to zwiększenie było wprost proporcjonalne do wzrostu bezrobocia. To wydaje się sprzeczne z intuicją. Można by przypuszczać, że skoro jest podaż pracowników, to rekrutującym będzie łatwiej i taniej znaleźć odpowiednie osoby na miejsca pracy. Zamiast tego zalew podań o pracę tworzy więcej »szumu« dla zatrudniających”.

W podsumowaniu autor sugeruje, że dla firm może być korzystne żądanie od aplikujących opłaty. Miałoby to zniechęcić tych, którzy nie są przekonani o spełnianiu wymagań pracodawcy. Zauważa jednak, że wprowadzenie takiej praktyki zachęciłoby oszustów do zamieszczania fikcyjnych ogłoszeń i pobierania płatności. To z kolei mogłoby zniechęcić kompetentnych pracowników do odpowiadania na ogłoszenia, które wiążą się z opłatą.

Aleksander Piński