Pracujesz lub zatrudniasz na B2B? Zobacz, czy te umowy nie staną się… etatem [Opinia ekspertów]

Nie każde B2B to fikcja…

Jeżeli mamy rozmawiać uczciwie o samozatrudnieniu i domniemaniu stosunku pracy, to najpierw trzeba rozdzielić dwa zjawiska, które w debacie publicznej często wrzuca się do jednego worka. Po pierwsze, jest fikcyjne samozatrudnienie i tzw. umowy śmieciowe, kiedy umowa cywilnoprawna jest w praktyce narzucona słabszej stronie, ma cechy etatu, a człowiek traci ochronę pracowniczą. To częściej widać w sektorach usługowych i „blue collar” np. logistyka, ochrona, retail, proste usługi. W takim modelu wzmocnienie narzędzi do reklasyfikacji bywa uzasadnione i społecznie pożądane.

Po drugie, jest świadome, eksperckie B2B – zwłaszcza w IT, konsultingu czy projektach nearshoringowych, gdzie obie strony celowo wybierają elastyczny model, a wykonawca ma autonomię i realną pozycję negocjacyjną. Tutaj nadmierna regulacja może uderzyć w konkurencyjność rynku i niepotrzebnie ograniczyć wybór po obu stronach.

Państwo utrudnia zatrudnianie na B2B...

W Polsce wciąż funkcjonujemy w dwóch skrajnościach pomiędzy przestarzałym Kodeksem pracy i liberalnym B2B, z niewielką przestrzenią „pomiędzy”. Zamiast zachęcać ludzi do etatu poprzez modernizację i uelastycznienie prawa pracy, państwo często próbuje rozwiązywać problem przez utrudnianie B2B. To jest kierunek ryzykowny gospodarczo. Na tym tle warto doprecyzować: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 dotyczy pracy za pośrednictwem platform cyfrowych, a nie wszystkich umów B2B. Jej implementacja wpisuje się natomiast w szerszy trend unijny zgodny z orzecznictwem TSUE tj. patrzymy coraz bardziej na rzeczywistość wykonywania pracy, a nie na etykietę umowy.

Pytania o sytuację pracowników

1) Czy nadchodzące zmiany w UE oznaczają koniec B2B i umów cywilnoprawnych?

Nie, nie oznaczają. Najbardziej „twarda” zmiana na poziomie UE, o której teraz głośno, to Dyrektywa 2024/2831 o pracy platformowej. Ona nie jest wymierzona w cały rynek B2B – jest przede wszystkim reakcją na sytuacje, w których platformy w praktyce organizują pracę w sposób zbliżony do etatu, ale formalnie na kontraktach.

W praktyce są tu trzy rzeczy, które warto podkreślać. Po pierwsze jest to regulacja sektorowa – dla platform, a nie „zakaz B2B”. Po drugie, domniemanie stosunku pracy ma charakter wzruszalny. To nie jest automat, tylko mechanizm, który ma ułatwić ustalenie statusu tam, gdzie realnie występuje kierownictwo i kontrola. Po trzecie, państwa członkowskie mają czas na wdrożenie do 2 grudnia 2026 r. – więc to nie jest zmiana „na jutro”.

2) Jak pracownik albo zleceniobiorca rozpozna, że jego „B2B” lub zlecenie może być w praktyce etatem?

Liczą się fakty, a nie nazwa umowy. W podejściu unijnym, wynikającym z orzecznictwa TSUE, istotą jest to, czy ktoś świadczy pracę/usługi za wynagrodzeniem pod kierownictwem innego podmiotu. Innymi słowy czy w praktyce istnieje podporządkowanie służbowe.

Typowe sygnały ostrzegawcze obejmują sytuacje, gdy ktoś wydaje realne polecenia co do sposobu wykonywania pracy, a nie tylko ustala rezultat, są stałe godziny, dyżury, obowiązek dostępności jak na etacie, nie ma realnej możliwości podstawienia zastępcy albo podwykonawcy, jest pełna integracja z organizacją klienta, czyli grafiki i „urlopy” zatwierdzane jak pracownicze. Do tego dochodzi raportowanie w łańcuchu służbowym i ekonomiczna zależność. W praktyce oznacza to, że kontraktor ma jednego klienta i brak jest realnego ryzyka gospodarczego po jego stronie.

Zasada praktyczna jest prosta - im więcej takich elementów, tym większe ryzyko sporu o status, niezależnie od tego, czy na papierze to umowy B2B.

3) Co może zrobić osoba na zleceniu/B2B, żeby chronić się przed nadużyciami albo – przeciwnie – utrzymać bezpieczne B2B?

To zależy od celu, bo te strategie są różne. Jeżeli ktoś chce dochodzić ochrony pracowniczej, to kluczowa jest dokumentacja praktyki: polecenia, grafiki, sposób rozliczeń, narzędzia kontroli, komunikacja „kadrowa”, zakazy konkurencji „jak dla pracownika”. I druga rzecz: realna ocena, czy występuje podporządkowanie – bo w Polsce to zwykle finalnie rozstrzyga się w trybie sporu, a nie „automatycznie”.

Jeżeli natomiast celem jest utrzymanie stabilnego, świadomego B2B to najważniejsze jest, żeby autonomia była realna, a nie tylko zapisana w umowie. To oznacza: własną organizację czasu i sposobu pracy oraz możliwość pracy dla wielu klientów oraz w umowie i w praktyce: prawo do zastępstwa/podwykonawców, rozliczenie za projekt albo mierzalny zakres usług, brak mechanizmów „kadrowych” typowych dla etatu, kontrolę ograniczoną do rezultatu, jakości i SLA a nie kierownictwo nad kontraktorem.

Pytania o sytuację pracodawców

1) Jakie ryzyka dla pracodawców i firm niesie trend „walki z fikcyjnym B2B”?

To rzadko jest tylko ryzyko pracownicze. Najczęściej mamy ryzyka kaskadowe czyli spór o status zatrudnienia i roszczenia z tego wynikające, plus koszty obsługi i ryzyko precedensu, oraz ryzyka składkowo-podatkowe oraz reputacyjne, a przy modelach platformowych – dodatkowo ryzyka compliance związane z przejrzystością zarządzania algorytmicznego i egzekwowaniem praw.

Najbardziej narażone są modele, w których kontraktorzy są operacyjnie zarządzani jak pracownicy. To one generują materiał dowodowy i w praktyce „same proszą się” o spór.

Jest też drugi wymiar, o którym firmy często zapominają: jeżeli nagle trzeba by masowo przejść na etaty, to w części branż może się wysypać cała ekonomika operacji. To potrafi przełożyć się na ograniczenie inwestycji, przenoszenie usług do innych jurysdykcji, a w skrajnych przypadkach na bankructwa.

2) Czy w Polsce będzie „domniemanie etatu” i masowe przekształcanie B2B przez PIP?

Na dziś istotny sygnał polityczny jest taki, że 6 stycznia 2026 r. premier zadeklarował, że rząd nie będzie kontynuował prac nad reformą PIP w dotychczasowej formie. Ta reforma była postrzegana jako ryzykowna m.in. z perspektywy retroaktywności, selektywności i destabilizacji rynku – naszym zdaniem dobrze, że z tego kierunku się wycofano.

Ale to nie znaczy, że temat znika. Po pierwsze, wzmocnienie PIP było powiązane z kamieniami milowymi KPO, więc presja na rozwiązania systemowe może wracać w innej formule. Po drugie, nawet bez „decyzji przekształcającej” po stronie inspektora, egzekwowanie prawa nadal działa w trybie skargowym i sądowym.

I tutaj wracamy do naszego stanowiska: reklasyfikacja powinna być narzędziem celowanym – w sytuacjach wymuszenia i nierównowagi – a nie mechanizmem hurtowym obejmującym eksperckie B2B, zwłaszcza w sektorach strategicznych dla nearshoringu.

3) Jak pracodawcy powinni przygotować się na zmiany – bez paraliżowania legalnych modeli współpracy (np. IT/nearshoring)?

Najlepiej działa podejście segmentacyjne. Trzeba odróżnić populacje wysokiego ryzyka – gdzie cywilnoprawne współprace są „etatowe” w praktyce – od populacji świadomego, eksperckiego B2B. I zrobić szybki „test lakmusowy” w trzech obszarach.

Po pierwsze, proces operacyjny: czy menedżerowie nie zarządzają kontraktorami jak pracownikami – grafiki, polecenia osobowe, akceptacja „urlopów”, stała dyspozycyjność.

Po drugie, konstrukcja umów i praktyka: autonomia, zakres, możliwość zastępstwa/podwykonawców, rozliczenie za rezultat, brak elementów stricte HR-owych.

Po trzecie, opcjonalność modelu: firmy, które realnie oferują i etat, i B2B, z jasną dystynkcją operacyjną i komunikacyjną, zwykle lepiej przechodzą test rynku i compliance. W wielu branżach elastyczność jest dziś elementem konkurencji o talenty.

Podsumowanie i checklisty

• Dyrektywa 2024/2831 dotyczy przede wszystkim pracy platformowej, a nie „zakazu B2B” w całej gospodarce – a wdrożenie jest przewidziane do 2 grudnia 2026 r.
• W UE decyduje rzeczywistość wykonywania pracy, a nie nazwa umowy – rdzeniem jest praca pod kierownictwem za wynagrodzeniem.
• Reklasyfikacja ma sens tam, gdzie umowa cywilna jest narzucona i odtwarza etat; nie powinna uderzać w świadome, eksperckie B2B, które jest strategiczne dla polskiego rynku, w tym nearshoringu.
• W Polsce projekt wzmocnienia PIP w dotychczasowej formie został politycznie zatrzymany 6 stycznia 2026 r., ale presja na rozwiązania systemowe – m.in. w kontekście KPO – może wracać w innym kształcie.
• Firmy wygrywające na rynku talentów to te, które potrafią oferować elastyczność przy zachowaniu compliance: etat tam, gdzie jest podporządkowanie, i B2B tam, gdzie jest realna autonomia.

Checklisty praktyczne -reklasyfikacja umów