Co do zasady korzystanie z prywatnych mediów społecznościowych oraz prywatna aktywność na forach internetowych w czasie pracy to niedopuszczalna aktywność pracownika w szczególności gdy wykonuje zadania wymagające skupienia np. kierowca. Natomiast powstaje pytanie o możliwość kontroli przez pracodawcę aktywności pracownika w internecie poza godzinami pracy w oparciu o wewnętrzne regulacje pracodawcy odnośnie polityki medialnej. Na powyższe zachowania należy patrzeć nie tylko z punktu widzenia prawa do prywatności pracownika, ale również przetwarzania danych osobowych zatrudnionego.

Pracownik w internecie: stanowisko Prezesa UODO

Zdaniem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych niedopuszczalne jest gromadzenie przez pracodawcę informacji zamieszczanych przez pracownika w mediach społecznościowych. Tego faktu nie uzasadnia również potrzeba wykazania nienależytego reprezentowania pracodawcy na zewnątrz i ochrona jego dobrego imienia wynikająca z obowiązującej polityki medialnej celem wytypowania osób do zwolnień grupowych. Prywatność pracownika ma charakter nadrzędny i nie może on być traktowany podmiotowo mając na względzie cele pracodawcy i przyjęte założenia polityki medialnej za którą jest odpowiedzialny pracodawca. Pracodawca nie jest uprawniony do pozyskiwania bez zgody pracownika informacji dotyczących jego życia prywatnego a łatwość dostępu do danych o osobie – publiczna dostępność profilu w mediach społecznościowych- nie oznacza, że działanie to jest zgodne z prawem. Istnieje możliwość wdrożenia narzędzi monitorowania pracowników na portalach internetowych, ale pracodawca musi poinformować o tym fakcie, celach, okolicznościach jak również działaniach których pracownicy mogą podejmować, aby uniemożliwić gromadzenie ich danych przez technologie monitorowania. Uprzednio pracodawca powinien szczegółowo rozważyć czy istnieje potrzeba wdrożenia środków ograniczających prawo do prywatności i poufności w komunikacji.

Pracownik w internecie: stanowisko WSA

Odnosząc się do stanowiska Prezesa UODO Wojewódzki Sąd Administracyjny wskazał, że istotne jest rodzaj treści umieszczanych przez pracownika w mediach społecznościowych – czy są to dane osobowe wrażliwe, jeśli tak to czy faktycznie ujawniają poglądu polityczne oraz przekonania światopoglądowe pracownika. Sąd podniósł, że nie bez znaczenia jest fakt, iż pracownik umieścił niepożądane z punktu widzenia pracodawcy informacje na ogólnodostępnych forach internetowych. Sąd zauważył również, że pracownik w swoich wypowiedziach wskazywał z nazwy pracodawcę, występował na zdjęciach profilowych w stroju służbowym tym samym należy przyjąć, że wypowiedzi odnosiły się do służbowej, a nie prywatnej sfery życia pracownika. Czynnikiem decydującym jakie informacje mogą być gromadzone przez pracodawcę nie może być fakt ich występowania w wersji elektronicznej, a nie ocena czy mogą one stanowić naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z którymi pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.