Twórcy najbardziej popularnej wersji generatywnej inteligencji (GAI), jaką stał się ChatGPT, czyli firma OpenAI, uważa, że 80 proc. obecnych stanowisk pracy zostanie zmienionych wraz z zastosowaniem nowej technologii. Część z nich ulegnie całkowitej automatyzacji do roku 2030, co według analizy Goldman Sachs oznaczać może globalnie utratę 300 mln miejsc pracy.
Przed rozwiązaniami z zakresu sztucznej inteligencji nie ma jednak ucieczki. Ponad trzy czwarte badanych w czerwcu przez firmę konsultingową Gartner liderów HR uważa, że jeśli ich organizacja nie przyjmie i nie wdroży rozwiązań AI, takich jak generatywna sztuczna inteligencja, w ciągu najbliższych 12-24 miesięcy, będzie opóźniona w sukcesie organizacyjnym w porównaniu z konkurentami, którzy to zrobią. A to oznacza erozję ich kompetencji i zdolności konkurencyjnych. Nie chodzi przy tym o eliminację pracowników, ale o zwiększenie efektywności ich pracy. Ponad połowa menedżerów HR uczestniczących w badaniach stwierdziła, że analizuje już potencjalne przypadki użycia AI w procesach zarządzania zasobami ludzkimi.
Jak AI pomoże w rekrutacji?
Sztuczna inteligencja może wnieść dużą wartość do strategii organizacyjnej, przewidując zapotrzebowanie na talenty wynikające ze strategii rozwoju firmy, czy gromadząc i analizując dane dotyczące wakatów i nowych wymagań w zespołach i na stanowiskach pracy. To może znacznie pomóc zespołom HR w ustaleniu priorytetów rekrutacyjnych. AI może też ułatwić rekrutację pracowników, dopasowując kandydatów do oferowanych stanowisk pracy, a także przyśpieszyć onboarding, czyli wdrożenie pracownika do wykonywania obowiązków. GAI pomoże menedżerom efektywniej formułować oferty pracy i definiować wymagania. Oszczędzi też sporo czasu, dokonując personalizacji przedłożonych aplikacji. Wykona również analizę profili talentów w social mediach, szczególnie takich jak LinkedIn – wskazuje analiza McKinsey.
Chatbot może szukać pracowników poprzez identyfikację kluczowych słów wskazujących na określone kompetencje i związane z nimi referencje, a narzędzia sztucznej inteligencji można trenować za pomocą dużych zbiorów danych, aby zrozumieć idealne cechy kandydatów i znajdywać ich za pomocą platform takich jak GitHub lub Quora. GAI będzie też wsparciem przy przygotowaniu pytań i zadań kierowanych do kandydatów w czasie rozmowy rekrutacyjnej. Menedżerowie HR mogą już używać takich narzędzi AI jak Workable do automatyzacji procesu rekrutacji, a zautomatyzowana weryfikacja kandydatów zwalnia czas i zasoby przeznaczone na rozmowy kwalifikacyjne.
Personalizacja komunikacji z kandydatami
Personalizacja komunikacji z kandydatami to kolejny obszar potencjalnych korzyści z zastosowania GAI, szczególnie w przypadku dużych organizacji, które otrzymują tysiące aplikacji na setki wolnych stanowisk pracy. Do niedawna firmy miały ograniczone możliwości stosowania spersonalizowanych odpowiedzi. Obecnie GAI ułatwia personalizację komunikacji w celu wyróżnienia każdego kandydata, jak również wyjaśnienia, dlaczego nie został on wybrany i pokazania mu innych możliwości pracy w organizacji.
Korzystać ze sztucznej inteligencji mogą również potencjalni pracownicy, zadając chatowi pytania dotyczące poszczególnych stanowisk pracy . Sztuczna inteligencja pozwala też znacznie szybciej uczynić z pozyskanego kandydata w pełni efektywnego pracownika. Badania przeprowadzone przez Erika Brynjolfssona z Uniwersytetu Stanforda wskazują, że AI umożliwia nowym pracownikom znacznie szybciej zdobyć wiedzę instytucjonalną. Dzięki dedykowanym aplikacjom mogą szybko uzyskać odpowiedzi dotyczące ich zadań i mocno skrócić czas do osiągnięcia pełnej produktywności, a to przekłada się na
konkretne korzyści dla firm.
AI w ocenie realizacji celów przez pracowników
Kolejnym obszarem zastosowań AI jest okresowa (roczna, półroczna) ocena efektywności pracowników, przede wszystkim z punktu widzenia postawionych celów.
Systemy sztucznej inteligencji ułatwiają monitoring i analizę wydajności pracowników. Mogą brać pod uwagę takie czynniki, jak czas i jakość ukończonych zadań, zaangażowanie w projekty i informacje zwrotne od współpracowników, a przełożony praktycznie za jednym kliknięciem może otrzymać podsumowanie, które uwypukla najważniejsze, dominujące elementy dotyczące wyników pracownika z ostatniego okresu.
Analiza danych jest istotna, ale ważniejsza z reguły wydaje się empatyczna rozmowa z pracownikiem i informacja zwrotna uzyskana od niego. W czasie takiej komunikacji możliwa jest ocena zaangażowania pracownika, do której materiał zapewnić może także sztuczna inteligencja. Analizując ankiety, opinie i nastroje pracowników w komunikacji wewnętrznej na różnych szczeblach organizacji, AI może mierzyć ogólny nastrój, identyfikować potencjalne problemy i dostarczać bezcennych informacji dotyczących wymaganych zmian i stosowanej motywacji oraz potrzeb szkoleniowych. A to istotny element retencji, czyli utrzymania pracowników w dobie braków kadrowych, szybkiego wypalenia zawodowego i dobrowolnych odejść z pracy, które zyskało nazwę „wielkiej rezygnacji”.
Jakie narzędzia mają do dyspozycji firmy?
Rynek technologii związanych zarządzaniem zasobami ludzkimi szybko rośnie, czemu mocno przysłużyła się pandemia i towarzysząca jej praca zdalna i hybrydowa.
Według danych Crunchbase w 2021 roku finansowanie funduszy venture capital dla startupów dostarczających narzędzia i platformy w obszarze zasobów ludzkich było rekordowe i wyniosło na świecie 10,5 miliarda dolarów. W zeszłym roku tego typu startupy otrzymały od inwestorów 8 miliardów dolarów. Należały do nich między innymi: Eightfold – twórca platformy do analizy talentów, która pomaga firmom znajdować, rekrutować i zatrzymywać pracowników, czy Simpplr – wykorzystujący sztuczną inteligencję do analizy nastrojów i emocji, automatycznego pisania i dostosowywania treści przeznaczonych dla pracowników. Warto zauważyć, że podobne obszary zastosowań AI rozwijają się w Polsce. Z badań przeprowadzonych w tym roku przez Pracuj Ventures wynika, że na naszym rynku narzędzi HR Tech jest ponad 130. Fortune Business Insights przewiduje, że wartość tego rynku wzrośnie globalnie z 24 mld dol. w 2021 roku do ponad 36 miliardów za pięć lat, a firmy mogą priorytetowo traktować inwestycje w sztuczną inteligencję w celu optymalizacji procesów biznesowych i obniżenia kosztów.
Dwie trzecie firm badanych przez platformę software’ową Engagedly, stosujących rozwiązania GAI do zarządzania zasobami ludzkimi, twierdzi, że poprawiła ona wydajność i produktywność wielu zadań. Firmy wykorzystują dedykowane aplikacje przede wszystkim do zarządzania efektywnością pracy (58 proc.), oceny zaangażowania pracowników (52 proc.), szkoleń i rozwoju osobistego (50 proc.). Jednak zaledwie 9 proc. miało na względzie poprawę dobrostanu pracowników. Jednocześnie jednak trzecia firm docenia zastosowanie sztucznej inteligencji w obszarze HR, ale uważa, że stwarza ona także nowe wyzwania i ograniczenia. Za największą przeszkodę we wdrażaniu sztucznej inteligencji większość (47 proc.) uznała integrację rozwiązań AI z istniejącymi systemami i procedurami HR. Dla jedna trzeciej respondentów istotnym wyzwaniem jest brak zrozumienia i wiedzy na temat sztucznej inteligencji wśród pracowników i kadry zarządzającej. Problematyczna jest także strona etyczna zastosowań AI. Wątpliwości dotyczą prywatności, a nawet bezpieczeństwa pracowników, którzy wchodzą w interakcje z platformami AI. Takich zastrzeżeń, mimo, że coraz więcej firm deklaruje wdrożenie kodeksów etycznych dla zastosowań sztucznej inteligencji, będzie więcej.
