Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Umowa zlecenia z pracownikiem lub byłym pracownikiem
Resort pracy już od jakiegoś czasu zapowiada nową odsłonę walki z umowami śmieciowymi i fikcyjnym zatrudnieniem. Mimo tych zapowiedzi, w ostatnim czasie nie działo się w tym zakresie zbyt wiele. Wszystko wskazuje na to, że to się zmieni. MRPiPS nie rezygnuje bowiem z planu rozszerzenia uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, która ma zyskać możliwość przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Jak powiedziała Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w Radiowej Jedynce, ta zmiana to będzie duża reforma, której celem jest wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy, odciążenie wymiaru sprawiedliwości i ochrona pracowników. Na czym będzie polegała zmiana? Chodzi o możliwość wystawienia przez PIP nakazu przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Czy to oznacza, że nie będzie już możliwości zawierania bez obaw umów zlecenia czy umów o dzieło? MRPiPS zapewnia, że umowy te nadal będą funkcjonowały w praktyce, a ograniczane będzie jedynie ich nadużywanie. W tym celu Państwowa Inspekcja Pracy chce analizować przypadki, w których takie nadużycia są prawdopodobne, np. gdy strony były związane umową o pracę, zmieniły ją na współpracę na zasadach B2B, ale nadal jedyne przychody przedsiębiorcy pochodzą od byłego pracodawcy. To właśnie w takim przypadkach inspektorzy PIP mieliby mieć możliwość wydania decyzji o zmianie umowy na umowę o pracę. Od takiej decyzji można będzie się oczywiście odwołać.
Jakimi kryteriami będzie kierował się inspektor podejmujący decyzję w sprawie? Tego jeszcze nie wiadomo, ale należy się domyślać, że będą to kryteria podobne, jak dotychczas, czyli podporządkowanie, możliwość wydawania poleceń, miejsce pracy itp.
Obecnie nawet 30.000 zł kary za obejście przepisów
Przypomnijmy, że w praktyce istotnym problemem jest nie tylko zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, ale również łączenie tych umów mające na celu obejście regulacji dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Na gruncie obowiązujących przepisów praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w ściśle określonych sytuacjach i w określonym przez ustawodawcę wymiarze, a dodatkowo za taką prace przepisy nakazują przyznanie konkretnej rekompensaty w postaci czasu wolnego albo dodatku do wynagrodzenia.
Jeśli chodzi o dodatek, to za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazane.
Aby uniknąć konieczności udzielenia pracownikowi czasu wolnego albo wypłaty dodatku w wysokości wskazanej przez ustawodawcę, czy też obejść przepisy dotyczące czasu pracy w zakresie np. dobowego odpoczynku, pracodawcy często proponują pracownikom zawarcie dodatkowej umowy zlecenia. Czy również tego rodzaju nadużycia będą ukrócone w wyniku przeprowadzenia planowanej reformy? Jakie konsekwencje miałyby grozić pracodawcom zamiast obecnego zagrożenia karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł (art. 281 k.p.)? Tego na razie nie wiemy.
