rozwiń >

Z danych PARP wynika, że w 2023 roku tylko 8% pracujących wykonywało swoje obowiązki zdalnie – to wyraźny spadek względem pandemicznego szczytu, gdy ten odsetek sięgał 13%. W praktyce oznacza to jedno: firmy zaczęły „ściągać ludzi z powrotem”. Czasem z przekonania, częściej – z przyzwyczajenia. Ale nawet jeśli liczby spadają, praca zdalna już nigdy nie zniknie z krajobrazu. Stała się nie tyle „rewolucją”, co trwałym elementem systemu. Zmieniła to, jak myślimy o obowiązkach, kontroli i organizacji dnia. I zmusiła pracodawców do zadania sobie kilku trudnych pytań.

Technicznie możliwe, kulturowo – trudne

Co ciekawe, aż 44% firm przyznaje, że ma stanowiska, które spokojnie mogłyby funkcjonować w pełni zdalnie. Tyle że tylko nieliczne faktycznie to wdrażają. Najczęściej są to duże firmy – tam odsetek pracy zdalnej sięga 30%. W mikrofirmach? Ledwie 9%. Mniejsze biznesy nie mają niekiedy zasobów, żeby zorganizować to sensownie – a czasem po prostu nie chcą. Największy opór nie leży jednak w infrastrukturze, tylko w głowie. Praca zdalna podważa to, do czego wielu menedżerów było przyzwyczajonych: że dobry pracownik to taki, którego widać. Że kontrola to obecność. Że efektywność równa się osiem godzin przy biurku. Z tym przekonaniem trudno się rozstać.

Sektory, które zdalności nie znoszą

Nie wszędzie da się przenieść pracę na ekran. IT, marketing, usługi biznesowe – tam zdalność się przyjęła. Ale w handlu, produkcji czy logistyce trudno o elastyczność. W tych branżach nadal liczy się fizyczna obecność, rytm zmianowy, konkretne miejsce. Do tego dochodzi kwestia przygotowania pracowników. Aż 47% firm zgłasza, że ich zespoły mają braki w zakresie organizacji pracy zdalnej – i nie chodzi tylko o sprzęt. Problemem są umiejętności miękkie: samodzielność, planowanie, komunikacja. Praca na odległość to coś więcej niż klikanie w Zooma. I wcale nie jest tak, że młodsze pokolenia automatycznie to potrafią. Ba – często właśnie im najtrudniej zorganizować się bez struktur i nadzoru.

Zdalność nie wybacza złego zarządzania

Jedna z najważniejszych obserwacji: zdalna praca nie tworzy nowych problemów, tylko obnaża te stare. Tam, gdzie już wcześniej kulała komunikacja, gdzie decyzje były odwlekane, a liderzy wszystko chcieli „widzieć” – tam zdalność rozłożyła zespół na łopatki. Gdy znika możliwość kontroli „na oko”, zostaje tylko zaufanie i umiejętność pracy na celach. A z tym bywa różnie. Zresztą liczby mówią same za siebie. 63% pracodawców wskazuje, że największym wyzwaniem jest trudność w mierzeniu efektów pracy zdalnej. Kolejne 52% narzeka na brak kontroli. Ale tylko 14% zgłasza problemy z jakością samych wyników. To powinno dać do myślenia.

Elastyczność – ale nie dla wszystkich

Zdalność staje się jednym z najważniejszych kryteriów przy wyborze pracy – szczególnie dla młodszych pokoleń. Aż 62% osób poniżej 35. roku życia zwraca na to uwagę. Tyle że faktyczny dostęp do tego modelu mają przede wszystkim osoby z dużych miast, z wyższym wykształceniem i pracujące w określonych branżach. Ci, którzy mogliby najwięcej zyskać – osoby z niepełnosprawnościami, mieszkające w małych miejscowościach, opiekunowie osób zależnych – często nie mają takiej szansy. Bo ich zawody po prostu nie oferują takiej formy pracy. Lub oferują, ale nikt nie pomyślał, by ją wdrożyć. Coraz wyraźniej widać, że zdalność może stać się nie tylko benefitem, ale i źródłem nowego podziału. Na tych, którzy mogą wybierać – i tych, którzy muszą przychodzić, nawet jeśli nie jest to konieczne.

To nie kwestia technologii – tylko zaufania

Zoom, Teams, Slack – to tylko narzędzia. Ostatecznie wszystko rozgrywa się gdzie indziej: w relacjach, zaufaniu, kompetencjach menedżerskich. Praca zdalna wymaga innego rodzaju przywództwa. Takiego, które bazuje na celu, a nie na obecności. Które rozlicza z wyniku, a nie z czasu „na zielono” w komunikatorze. I nie da się jej wdrożyć z dnia na dzień. Potrzeba przemyślanej kultury organizacyjnej, nowych nawyków, jasno zdefiniowanych ról i odpowiedzialności. Trzeba nauczyć się rozmawiać inaczej, sprawdzać inaczej, wspierać inaczej.

Co dalej?

Choć liczba osób pracujących zdalnie spada, temat nie zniknie. Dla wielu to jedyna forma pracy, która pozwala im pogodzić życie zawodowe z prywatnym. Dla firm – okazja do sięgnięcia po talenty spoza lokalnego rynku. Ale zdalność nie obroni się sama. Trzeba ją dobrze zaprojektować – od polityki HR, przez narzędzia, po sposób zarządzania. Inaczej pozostanie dodatkiem dla nielicznych, a nie standardem, który daje realną elastyczność. Czy jesteśmy na to gotowi? Jeszcze nie wszyscy. Ale nie mamy wyjścia – świat już poszedł dalej.