W skład „Generacji C” mogą wchodzić millenialsi czy „zetki”, jednak jak wynika z badań przeprowadzonych na zlecenie Google, . Antropolog Brian Solis twierdzi, że „C” nie ma charakteru demograficznego, ale „psychograficzny”. Oznacza to, że cechą wspólną należących do niej osób nie jest czas czy miejsce urodzenia, ale i przyzwyczajenie do ciągłego dostępu do informacji z sieci. Ich krąg kontaktów i relacji jest znacznie bardziej zróżnicowany, przekracza zarówno granice geograficzne, ale i bariery wieku. „C” są naturalnymi twórcami, przyzwyczajonymi do ciągłego kreowania treści.
Dla pracodawców dostosowanie się do nowego pokolenia to nie tylko wyzwanie, ale i . Generacja C na karierę zawodową nie patrzy jedynie przez pryzmat finansów, jedynie 11 proc. z nich za definicję sukcesu uznaje wysokie zarobki. Liczy się dla nich możliwość realizacji swoich pasji, a także balans pomiędzy życiem osobistym a zawodowym. Jeśli będą czuli się docenieni i spełnieni w swojej pracy, z pewnością okażą się cennym nabytkiem dla firmy przyczyniając się do jej zysków. Grupa ta charakteryzuje się także kreatywnością. 90 proc. z nich przynajmniej raz w miesiącu tworzy treści, które potem udostępnia w sieci. Co więcej, normą dla „C” jest możliwość komentowania i wchodzenia w interakcję z twórcami. Dlatego nie mają problemu z wyrażeniem głośno swojej opinii w zespole.
Jednak tym, co najbardziej wyróżnia tę generację, jest – Generacja C nie dostosowuje się do problemów, tylko je rozwiązuje – mówi Paul Clark, EMEA Managing Director w firmie POLY, będącej dostawcą rozwiązań technologicznych do komunikacji i współpracy. – W świecie, w którym żyją, ciągle coś jest ulepszane. Innowacje są koniecznością w rzeczywistości, w której o być albo nie być produktu decyduje np. to czy jest w stanie wyświetlić treści ułamki sekund szybciej. Kiedy pracownik z pokolenia C zauważy, że coś w organizacji nie działa, poszuka innej drogi – napisze algorytm, który zautomatyzuje procesy czy szybko wyszuka dostępne rozwiązania technologiczne, które usprawnią chociażby łańcuch dostaw – twierdzi Paul Clark. Generacja C to także pokolenie, które myśli kategoriami transformacji cyfrowej. Sprzedaż to dla nich głównie e-commerce, dane są zawsze dostępne w chmurze, a spotkania z ludźmi odbywają się za pomocą wideokonferencji i komunikatorów. Dlatego, kiedy myślą o usługach i produktach firmy, w której pracują, od razu analizują je w kategoriach trendów technologicznych, wśród których się obracają.
By przyciągnąć pracowników z generacji C należy zaoferować im to, co najbardziej cenią, czyli swobodę i możliwość samorealizacji. Ważnym elementem tego jest odpowiednie miejsce pracy. Jak wynika z badania Booz & Company pt. „The Rise of Generation C: Implications for the World of 2020”, . Jak podkreśla Paul Clark, dzięki rozwojowi technologii komunikacyjnych konieczność codziennego przychodzenia do biura to archaizm.
Ważne dla nich jest także odpowiednie otoczenie. Generacja C lubi w trakcie pracy móc wymieniać się swobodnie pomysłami z innymi współpracownikami. Według raportu „Perils of the Open Office” zdecydowanie lepiej radzą sobie oni w hałaśliwym otoczeniu. Do pracy zamiast biurek wybierają jednak bardziej komfortowe pufy i poduszki. Nie są również entuzjastami sal konferencyjnych. Aż 42 proc. z nich woli spotkania za pośrednictwem nowych technologii.
Chcąc wykorzystać potencjał generacji C, pracodawcy będą musieli wprowadzić poważne zmiany w swoich organizacjach. Inaczej będą wyglądać nie tylko ich biura, ale także struktura organizacji, która stanie się luźniejsza i mniej hierarchiczna. W zamian jednak otrzymają potencjał innowacyjności, który może okazać się kluczowym atutem w drodze do rozwoju firmy.
>>> Polecamy: Firmy toczą bój o to, kto pierwszy sprzeda system rozpoznawania twarzy wojsku, policji i służbom
