Najwięcej kursów i szkoleń jest dostępnych na Mazowszu i w Małopolsce. Oba te województwa są największymi rynkami usług szkoleniowych w Polsce. Najmniej ofert szkoleniowych mają do wyboru mieszkańcy województwa warmińsko – mazurskiego. Dostępność ofert szkoleniowych nie pokrywa się z aktywnością edukacyjną mieszkańców poszczególnych województw – wynika z badań „Kto nas kształci po zakończeniu szkoły?” wspólnie zrealizowanych przez departament rozwoju kapitału ludzkiego w PARP i centrum ewaluacji i analiz polityk publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie.
Liderzy i maruderzy
W ciągu minionego roku w jakimkolwiek szkoleniu udział wzięło zaledwie 19 proc. dorosłych Polaków w wieku 25 – 64 lat. Zdecydowanym liderem jest Podlasie. Swoje kwalifikacje podniosło tam aż 29 proc. mieszkańców. Na drugim miejscu znalazła się Małopolska, gdzie w jakiejkolwiek formie podnoszenia kwalifikacji uczestniczyło 25 proc. osób dorosłych. Trzecią wśród wszystkich regionów w Polsce jest Lubelszczyzna, gdzie kształciło się 22 proc. mieszkańców. Zestawienie aktywności szkoleniowej województw zamyka Opolszczyzna, gdzie w szkoleniach wzięło udział zaledwie 12 proc. mieszkańców. Nieco lepiej było w województwach kujawsko – pomorskim (13 proc.) i zachodniopomorskim (14 proc.).
Reklama
Skąd wynikają różnice między regionami w zainteresowaniu podnoszeniem kwalifikacji na szkoleniach? Zdaniem autorów badania głównym powodem jest brak przemyślanej strategii rozwoju personelu w przedsiębiorstwach i instytucjach publicznych, która mogłaby inspirować pracodawców do większej aktywności w tym obszarze w perspektywie długookresowej. Podejmowane działania, zwłaszcza w przypadku mniejszych przedsiębiorstw, stanowią przeważnie odpowiedź na doraźne, nagle pojawiające się potrzeby firmy. Stosunkowo rzadko natomiast wypływają z harmonijnie opracowanego planu rozwoju przedsiębiorstwa, w tym programu podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez jego pracowników.
Przyczyny rozwarstwienia
Pracownicy Uniwersytetu Jagiellońskiego zwracają uwagę, że poziom aktywności w zakresie kształcenia ustawicznego w Polsce jest stosunkowo niski, zwłaszcza w porównaniu z tego rodzaju aktywnością dorosłych w krajach wysokorozwiniętych. Jest to, ich zdaniem, pochodna relatywnie małej innowacyjności przedsiębiorstw w Polsce. Brak nowych produktów i usług w ofercie oraz rezerwa wobec propozycji skorzystania z nowych technologii ogranicza potrzeby rozwojowe pracowników. W konsekwencji może to prowadzić do stagnacji w zakresie rozwoju kapitału ludzkiego. Dochodzi do powiększania się dysproporcji między rozwijającymi się przedsiębiorstwami i ich kadrą a przedsiębiorstwami, które rozwijają się wolno lub nie mają sprecyzowanych planów rozwojowych i w związku z tym jedynie trwają wykorzystując rynkową koniunkturę.
Z punktu widzenia pracodawców brakuje w naszym kraju spójnego systemu kształcenia przez całe życie. Chociaż Polska przeznacza na kształcenie ustawiczne prawie 4 mld zł rocznie (w 2011 r. blisko 5 razy więcej niż przed wejściem do UE, np. w 2003 r.), tylko niespełna 6 proc. pracowników uczestniczy w różnych formach kształcenia. Średnia w UE jest prawie 2 razy wyższa.
– Koncepcja uczenia się przez całe życie wymaga, aby reforma edukacyjna szła w zupełnie odwrotnym kierunku, niż zmierza obecnie. Nauczanie powinno kształcić możliwie najbardziej ogólnie, bo to zwiększa znacznie adaptacyjność w nowych warunkach – uważa Henryka Bochniarz, prezydent Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.
Z badania PARP „Wykształcenie pracowników a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw” wynika, że dominuje oczekiwanie, że to pracodawca zajmie się rozwojem zawodowym pracowników. Odpowiada tak aż 77,8 prac. pracowników małych i średnich przedsiębiorstw. Tylko niespełna 23 proc. odpowiedzialnością za swoje kwalifikacje obciąża samych siebie.
– Dane te pokazują, jak niewiele osób przywiązuje wagę do pogłębiania posiadanej wiedzy, odsuwając od siebie decyzję o podnoszeniu kompetencji i kwalifikacji – komentuje H. Bochniarz.
Potrzeba doradztwa
Obowiązujące w szkoleniach regulacje nie zachęcają pracodawców do kierowania pracowników na szkolenia. Wprowadzone w ostatnich latach do kodeksu pracy rozwiązania, które miały zachęcać do podnoszenia kwalifikacji pracowników prowadzą do zgoła odmiennych skutków. Większość przedsiębiorstw otwarcie przyznaje, że wydaje teraz pracownikom od 40 do 70 proc. mniej pozwoleń na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Tymczasem wiedza i umiejętności pracowników szybko się dezaktualizują. W związku z tym coraz częściej zdobytych w przeszłości doświadczeń nie sposób już wykorzystać wobec nowych wyzwań. Nic dziwnego, że w krajach zachodnich władze publiczne wkładają wiele wysiłku w sprawne funkcjonowanie systemu poradnictwa zawodowego. Upatrują w tym istotny warunek zapewnienia rozwoju społeczno – gospodarczego regionów i krajów. Zdaniem H. Bochniarz Polsce marginalizuje się tego rodzaju działania.
– Brakuje konsekwentnych i skoordynowanych działań na polu doradztwa zawodowego, a pracujący w zawodzie doradcy są słabo wyposażeni w potrzebną im wiedzę, sprzęt i literaturę – podkreśla prezydent Lewiatana.