Nowelizacja kodeksu pracy, do której Sejm w tym tygodniu rozpatrzy poprawki Senatu, dotyczy nie tylko kontrolowania pracowników na trzeźwość, lecz także, jak mówi nowela, na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Chodzi tu o narkotyki, ale jakie to konkretnie substancje – tego ustawa nie precyzuje. Kwestię tę pozostawiono do uregulowania w rozporządzeniu. Jego projekt, przygotowany w Ministerstwie Zdrowia, jest obecnie w konsultacjach publicznych.
Wynika z niego, że środkami działającymi podobnie do alkoholu mają być opioidy, kokaina, amfetamina i jej analogi, a także tetrahydrokanabinole i benzodiazepiny. Tyle że każda z tych substancji może być składnikiem leków stosowanych w różnych terapiach, często bardzo poważnych chorób. Szczególnie benzodiazepiny są dość powszechne w stosowaniu. A co za tym idzie, mogą być wykrywane w używanych przez pracodawców narkotestach (przy czym oczywiście zależy to od dawki, rodzaju testu itp.).
– Benzodiazepiny to substancje stosowane jako leki m.in. poprawiające nastrój, przeciwlękowe czy przeciwdrgawkowe. Dostępne w Polsce preparaty są średnio lub długodziałające. Utrzymują się one w organizmie przez kilka, a nawet kilkanaście godzin, a ich metabolity pozostają aktywne biologicznie do trzech–czterech dni po zażyciu. Przez ten czas mogą być one wykrywane przez narkotesty, a nawet dłużej, np. gdy ktoś ma gorzej pracującą wątrobę – zwraca uwagę prof. dr hab. n. med. Piotr Gałecki, konsultant krajowy w dziedzinie psychiatrii. Wyjaśnia, że leki zawierające benzodiazepiny wpływają na właściwości psychomotoryczne organizmu oraz zaburzają zdolność prowadzenia pojazdów i maszyn w ruchu. Działają one przeciwlękowo, nasennie, przeciwdrgawkowo, zwiotczają mięśnie poprzecznie prążkowane i zaburzają pamięć.
Reklama
– Wbrew obiegowej opinii są one stosowane nie tylko w chorobach psychicznych, jak np. zaburzenia lękowe z napadami paniki czy zaburzenia snu, lecz także w różnych dolegliwościach ze strony układu krążenia czy pokarmowego, na stany spastyczne mięśni i padaczkę, a także do premedykacji przedoperacyjnych czy nawet są pomocne w leczeniu niektórych uczuleń – zauważa prof. Gałecki. Podkreśla przy tym, że nadużywanie benzodiazepin powoduje uzależnienie. A to, czy są one zażywane, generalnie powinien ustalić lekarz medycyny pracy dopuszczający pracownika do pracy.
– Z kolei kokaina i pochodne amfetaminy stosowane są w leczeniu ADHD, a opioidy w leczeniu bólu przewlekłego. Tetrahydrokanabinol (składnik medycznej marihuany – red.) jest stosowany jako lek przeciwbólowy. Te substancje również mogą być wykrywane przez narkotesty – dodaje Piotr Gałecki.
Nie do uniknięcia?
Gdyby projektowane przepisy weszły w życie w obecnym kształcie, to na ich podstawie pracodawcy mieliby możliwość uzyskania informacji, że pracownik leczy się z wykorzystaniem wymienionych w nich stubstancji. Czy powinni mieć dostęp do takiej wiedzy? Na tak postawione pytanie Urząd Ochrony Danych Osobowych nie chciał nam udzielić odpowiedzi. Sami pracownicy, którzy korzystają z różnych terapii lekowych, mogą czuć się nieswojo, gdy firma zarządzi badanie narkotestem i takie badanie wykryje pozornie nielegalną substancję. Pracownicy nie zawsze też będą świadomi, że ich lek zawiera substancję wskazaną w nowych przepisach jako niepożądaną w czasie pracy. W razie jej wykrycia pracodawca może zdecydować się na przekazanie sprawy policji, aby ta przeprowadziła dodatkowe badania z krwi lub moczu pracownika. Niejednokrotnie dopiero na tym etapie, np. dzięki Internetowemu Kontu Pacjenta, wyjdzie, że pracownik rzeczywiście się leczy, a nie zażywa niedozwolone substancje. W ten sposób też dowie się o tym firma.
– Moim zdaniem należy zadać pytanie, czy wskazany problem był do uniknięcia. Według mnie nie – uważa dr Mirosław Gumularz, radca prawny z kancelarii GKK Gumularz Kozik. – Obecna sytuacja, gdy brakuje podstawy prawnej do tego typu badań, jest nie do utrzymania. Zresztą potwierdziły to głośne medialnie sprawy dotyczące chociażby prowadzenia pojazdów przez pracowników pod wpływem niedozwolonych środków. W związku z tym zmiany były potrzebne – przekonuje.
Jego zdaniem problem dotyczy w podobny sposób badania kwestii trzeźwości. – Pracodawca w związku z tym może uzyskać wiedzę o tym, że dany pracownik nie tylko jest pod wpływem alkoholu, ale coś więcej – że jest uzależniony i cierpi na chorobę alkoholową – zauważa mec. Gumularz. Dodaje, że można sobie wyobrazić taki mechanizm, w którym pewna grupa pracowników jest wyłączona spod badania, ponieważ w ich przypadku zażywanie określonych leków jest uzasadnione. – Ale to także prowadziłoby do uzyskania informacji przez pracodawcę o stanie zdrowia zatrudnionych (np. o terapii farmakologicznej). Co więcej, powodowałoby to konieczność stworzenia bazy takich danych – wskazuje.
Jak się zabezpieczyć
Zdaniem Mirosława Gumularza kluczowe jest więc nie to, czy pracodawca może mieć dostęp do omawianych informacji, tylko co w związku z tym zrobi. – Ujmując tę kwestię językiem ochrony danych: zidentyfikowanie takiego ryzyka musi powodować wdrożenie zabezpieczeń. A te konieczne są przede wszystkim na poziomie procedur i szkoleń osób, które będą miały dostęp do tych danych – podkreśla. Pracodawca musi więc wskazać, że cel dostępu do tych informacji wynika z kodeksu pracy i nie można go zmieniać. Trzeba też ustalić, kto może mieć dostęp do tych informacji, co wiąże się z przygotowaniem upoważnień i oświadczeń o zachowaniu poufności, oraz jak długo można te dane przetwarzać, w jakim zakresie zbierać i gdzie bezpiecznie przechowywać.
– Pracodawca może też wydać uprzedni komunikat, że w razie zażywania leków zawierających środki działające podobnie do alkoholu pracownik powinien o tym poinformować. Po stronie zatrudniającego pozostaje decyzja, czy chce, aby taką informację pracownik ujawnił uprzednio, czy dopiero w trakcie kontroli i np. przedłożył odpowiednie zaświadczenie, wskazujące wyłącznie na to, że leczy się np. za pomocą benzodiazepin, ale bez podania, o jakie schorzenie chodzi. To, na co ostatecznie się zdecyduje przedsiębiorca, będzie zależeć od rodzaju działalności i stopnia ryzyka, jakie dana substancja stwarza dla procesu pracy – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Jej zdaniem wymóg podania tego rodzaju informacji warto zapisać wprost w regulaminie pracy. – Takie postanowienie będzie zresztą w interesie pracowników – stwierdza.
Jej zdaniem podstawą do stworzenia bazy danych pracowników, którzy w ramach leczenia zażywają wskazane w rozporządzeniu substancje, będzie działanie na podstawie przepisu prawa. Wymaga to również postępowania zgodnie z zasadą minimalizacji przetwarzanych danych, tj. zbierania ich tylko w niezbędnym zakresie i ograniczenia dostępu do nich (de facto do osób przeprowadzających testy). – To jest bardziej inwazyjne badanie, jeśli chodzi o integralność osobistą i prywatność, niż test za pomocą alkomatu. Pracodawcy powinni więc gruntownie przeanalizować prowadzenie badań z perspektywy ryzyk i celów – przekonuje mec. Dörre-Kolasa.
Ekspertka zwraca też uwagę, że wymaganie od pracownika określonego zaświadczenia stwarza też ryzyko nadużyć – z takim dokumentem mogą bowiem przyjść i tacy, którzy sięgają po nielegalne używki. Ponadto istnieje ryzyko, iż wiedza o tym, że pracownik bierze permanentnie jakiś środek działający podobnie do alkoholu, skłoni pracodawcę do jego zwolnienia. Wtedy sąd pracy będzie musiał ocenić, na ile uniemożliwiało to pracę na danym stanowisku, zwłaszcza że zatrudniony przeszedł badania medycyny pracy.
Kto będzie badać?
Kontrolami na obecność substancji narkotycznych zainteresowani są pracodawcy z bardzo różnych branż – to nie tylko komunikacja i transport, lecz także branża IT czy spożywcza. Będą sprawdzać pracowników na obecność niepożądanych substancji tam, gdzie prace związane są z podwyższonym ryzykiem dla pracowników i osób trzecich, np. przy maszynach w ruchu. Testować chcą również te firmy, które obserwowały w przeszłości podejrzane zachowania zatrudnionych, wskazujące na możliwość zażywania tego rodzaju substancji przez nich. ©℗
A tymczasem w Sejmie…
Nowelizacja kodeksu pracy przewidująca uregulowanie kontroli trzeźwości i pracy zdalnej 5 stycznia 2023 r. była przedmiotem obrad sejmowej komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. Rozpatrzyła ona cztery poprawki, które do ustawy w połowie grudnia wprowadził Senat. Przedstawiciel rządu, podsekretarz stanu w resorcie rodziny Barbara Socha, zarekomendowała odrzucenie wszystkich. Co ciekawe, poprzednie stanowisko rządu, wyrażone jeszcze w trakcie obrad senackich komisji (ustawodawczej oraz polityki społecznej i rodziny), było aprobujące co do drugiej z poprawek – wówczas przedstawił je sekretarz stanu Stanisław Szwed. Pierwotna aprobata okazała się wystarczająca, bo komisja sejmowa przyjęła tę poprawkę jako jedyną z czterech. Rekomendowana przez komisję zmiana dotyczy rozszerzenia listy przypadków, gdy pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej również na pracowników mających orzeczenie o niepełnosprawności lub o znacznym stopniu niepełnosprawności. W wersji uchwalonej przez Sejm uprawnienie to dotyczy tylko opiekunów osób z takimi orzeczeniami. Uchwała komisji sejmowej będzie teraz stanowić rekomendację dla posłów przy głosowaniu na posiedzeniu plenarnym zaplanowanym na 11–13 stycznia. Wszystko wskazuje na to, że proces legislacyjny dotyczący nowelizacji kodeksu pracy zostanie w tym tygodniu zakończony i nowe przepisy trafią do podpisu prezydenta. ©℗