Czy zatrudnionemu trzeba zapłacić za prąd, który zużywa w domu podczas pracy na służbowym laptopie? Jeśli przy takim wykonywaniu obowiązków dojdzie do wypadku, to czy firma musi liczyć się z roszczeniami (choćby uzupełniającymi świadczenia z ZUS)? Czy firma może pytać podwładnego o jego prywatne warunki lokalowe i co ma zrobić, gdy stwierdzi on, że nie może pracować z domu? To tylko przykładowe pytania, które w tej chwili zadają sobie pracodawcy i zatrudnieni, którzy chcą stosować pracę zdalną.

Tarcza 4.0 (czyli ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19; Dz.U. poz. 1086), która właśnie weszła w życie, doprecyzowuje niektóre zasady świadczenia obowiązków w tym trybie. Ale na wspomniane pytania – a także wiele innych, bardziej szczegółowych – nie daje odpowiedzi. Przepisy te wciąż będą budzić wątpliwości, co na pewno nie ułatwi unormowania pracy poza firmą na stałe, np. w kodeksie pracy.

Brak ekwiwalentu

Swoje uwagi dotyczące omawianych przepisów zgłosił m.in. rzecznik praw obywatelskich. Pochwalił próbę unormowania zasad wykonywania obowiązków poza firmą, ale podkreślił też, że w omawianej ustawie zabrakło wielu rozwiązań.

Resort pracy zamierza unormować ten tryb wykonywania obowiązków na stałe, np. w kodeksie pracy

Reklama

Nie określa ona m.in. trybu i zasad wypłacania ekwiwalentu dla pracownika w razie wykorzystywania przy pracy jego prywatnych narzędzi, sprzętu, oprogramowania. Nie reguluje też kwestii pokrycia kosztów instalacji, serwisu i eksploatacji takiego sprzętu oraz pomocy technicznej udzielanej zatrudnionemu. Na brak przepisów dotyczących ekwiwalentu zwrócili też uwagę partnerzy społeczni, m.in. OPZZ i Pracodawcy RP.

Warunki lokalowe

Ci ostatni – podobnie jak Konfederacja Lewiatan – podkreślają też wątpliwości dotyczące samego skierowania do pracy zdalnej. Zgodnie z nowymi przepisami zatrudniający może ją polecić pracownikowi, jeśli ten ostatni ma „umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy”. Takie brzmienie przepisu automatycznie prowokuje pytania o to, czy firma może pozyskiwać informacje np. o warunkach lokalowych (mieszkaniowych) zatrudnionego i weryfikować, czy jego oświadczenia w tym względzie są prawdziwe.

– Przypomnijmy, że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. polecenie pracodawcy wiąże zatrudnionego, jeśli jest ono zgodne z prawem i umową o pracę. Aby spełnić wymóg przewidziany w tarczy 4.0, firma musi mieć więc możliwość zapytania zatrudnionego, czy jego warunki lokalowe umożliwiają mu pracę zdalną. To pytanie jest przy tym ograniczone do celu wynikającego z przepisów, czyli nie można pytać np., ile metrów kwadratowych ma mieszkanie pracownika, tylko ogólnie czy ma takie warunki, które umożliwią mu świadczenie obowiązków poza siedzibą firmy – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

Jej zdaniem niedopuszczalne jest sprawdzanie oświadczeń pracownika w tym względzie.

– Byłaby to nadmierna ingerencja w sferę prywatności. Na dodatek mocno komplikowałoby to całą procedurę, bo przecież praca zdalna nie musi być świadczona w stałym miejscu poza siedzibą firmy – dodaje.

Kłopotliwe bhp

Zrzeszenia zatrudniających podkreślają, że przepisy na czas epidemii nadal nie rozstrzygają odpowiedzialności w zakresie bhp, co może rodzić problemy w przypadku roszczeń wysuwanych przez pracowników w razie wypadku przy wykonywaniu zadań poza siedzibą przedsiębiorstwa.

Zdaniem ekspertów należy w tym przypadku posiłkowo stosować przepisy dotyczące telepracy, czyli art. 6717 k.p. (firma nie odpowiada wówczas m.in. za stan pomieszczeń pracy, sprawność środków ochrony zbiorowej, dostępność urządzeń higieniczno-sanitarnych). Ale żaden przepis specustawy covidowej jednoznacznie tego nie przesądza.

Ewidencja czasu pracy

Prawnicy zwracają też uwagę na inny mankament tych regulacji.

– W zakresie pracy zdalnej tarcza 4.0 w praktyce nie wprowadza nowych rozwiązań, a jedynie potwierdza te, które i tak już są stosowane przez firmy, bo wynikają z innych przepisów. Dobrym przykładem w tym zakresie jest np. przewidziana w tej ustawie możliwość prowadzenia ewidencji czasu pracy zdalnej. To powielanie regulacji – tłumaczy prof. Monika Gładoch, radca prawny i partner w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Na przyszłość

Dyskusja o szczegółach tego rozwiązania ma sens, bo wszystko wskazuje na to, że możliwość sporadycznego wykonywania pracy poza firmą ma być uregulowana na dłużej. Zapowiedział to Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej.

– Będziemy starać się unormować ten tryb wykonywania obowiązków na stałe, najprawdopodobniej w k.p. – wskazał w wywiadzie dla DGP.

Pomysł ten popierają partnerzy społeczni.

– Praca zdalna to przyszłość rozwoju rynku zatrudnienia. Było to widoczne już na długo przed pandemią, która tylko przyspieszyła tempo zmian. Istotne będzie również ustalenie relacji między tą regulacją a aktualnymi przepisami dotyczącymi telepracy obowiązującymi już w k.p. – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.

Na ten ostatni wątek zwracają uwagę prawnicy.

– Jeśli regulacje dotyczące pracy zdalnej będą nadmiernie szczegółowe, to w praktyce trudno będzie odróżnić ją od telepracy, normy będą się dublować. Dlatego moim zdaniem takie zmiany należy wprowadzać rozważnie, także ze względu na fakt, że już teraz – bez konkretnych przepisów – wiele firm umożliwia swoim pracownikom świadczenie zadań poza swoją siedzibą i wypracowało w tym względzie dobrze funkcjonującą praktykę – ocenia dr Dörre-Kolasa.

Przestrzega przed prostym przeniesieniem przepisów z tarczy antykryzysowej do k.p., bo ta pierwsza uprawnia pracodawców do jednostronnego polecania pracy zdalnej w szczególnej, ekstremalnej sytuacji (w celu przeciwdziałania Covid-19).

– Te szczególne okoliczności, stan wyższej konieczności, uzasadniają polecanie pracy w innym miejscu niż to wynikające z umowy. Zasady wykonywania obowiązków poza firmą w zwykłym czasie po pandemii powinny być uregulowane inaczej. Należy uwzględnić, że taka forma świadczenia zadań może być rodzajem benefitu pracowniczego lub będzie stosowana w razie nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy – podsumowuje dr Dörre-Kolasa. ©℗

Polecamy: Wypłaty bonusów w urzędach w tym roku (raczej) niepewn

Źródło nieznane

Najważniejsze zmiany dotyczące pracy zdalnej w tarczy 4.0

Etap legislacyjny

Ustawa weszła w życie 24 czerwca