rozwiń >

Kto odchodzi w stylu „z zemstą” i dlaczego?

Powody są znane od lat: brak awansu, poczucie niedocenienia, przeciążenie. Według badania Software Finder, 17 % pracowników już kiedyś revenge quitowało, a aż 28 % spodziewa się takich odejść w 2025 roku. Co ważne, największe ryzyko dotyczy pracowników hybrydowych — aż 31 % z nich deklaruje, że spodziewa się takiego odejścia. Wśród powodów dominują trzy główne kategorie: niskie wynagrodzenie (48 %), brak uznania (34 %) oraz stagnacja w rozwoju kariery (33 %).

Pokolenie Z – nie cicho, lecz z hukiem

To młode pokolenie coraz wyraźniej akcentuje własną godność. Według psychologa Marka Traversa, Gen Z postrzega wypalenie nie jako stan wymagający przetrwania, lecz jako punkt przełomowy, który może prowadzić do radykalnego odejścia, by ich nieprzyjemność była słyszalna i zrozumiała. Pracownicy z tej grupy wiekowej częściej niż inni czują się niedocenieni (40 %), brakuje im uznania (44 %) i pracy–życia w równowadze (33 %). To sprawia, że ich odejścia są często gwałtowne — czasem w środku zmiany, tuż przed deadline’em, gdy firma najbardziej potrzebuje obecnego pracownika. Dla Gen Z praca ma wspierać życie, nie je pochłaniać — a odchodząc, robią to głośno, często jako forma protestu, by ich wzburzenie było zrozumiałe i trudne do zignorowania.

Aktualne obserwacje i statystyki

W Wielkiej Brytanii serwis Reed.co.uk ujawnia, że 15 % pracowników już złożyło rezygnację w sposób dramatyczny, bez formalnego wypowiedzenia. Aż 27 % wskazało jako powód negatywną kulturę firmy, a 26 % — niskie wynagrodzenie. Czasami w grę wchodzi sabotaż — usuwanie plików, ignorowanie obowiązków, publikowanie krytyki online. Australia i inne kraje mówią o trendzie, który mocno się nasila: młodzi filmują swoje nagłe odejścia, mówią o toksyczności i świadomości, że ich odejście zostanie zauważone i skomentowane w sieci.

Skutki — dla firmy i pracownika

Dla pracodawcy to drugi cios. Odejście w najgorszym momencie oznacza koszty rekrutacji, straty produktywności, chaos operacyjny. DDI ocenia, że czas i pieniądze na zastąpienie takiej osoby — oraz straty moralne zespołu — mogą sięgać trzykrotności jej wynagrodzenia. To nie tylko ekonomia, ale coś znacznie głębszego — wrasta ryzyko utraty marki, zaufania i innowacyjności. Negatywne komentarze online, nagłe odejścia podważają zaufanie nowych i obecnych pracowników. Ale i sam pracownik może stracić więcej niż satysfakcję z symbolicznego gestu. Eksperci ostrzegają, że takie zachowanie może stać się piętnem — brak referencji, reputacja osoby impulsywnej, skłonnej do dramatycznego zachowania może utrudnić przyszłe zatrudnienie.

Jak reagować — zanim dojdzie do odejścia z hukiem

Większość badań wskazuje, że problem nie tkwi w młodym pokoleniu, lecz w kulturze organizacyjnej. Poniżej kilka dróg wyjścia: Buduj poczucie przynależności (belonging) — kluczowe są komfort, więzi społeczne, uznanie, psychologiczne bezpieczeństwo. Gdy czujemy się częścią organizacji, mniej nas ciągnie do dramatycznych aktów kreacji protestu. Transparentność i jasność ścieżek rozwoju — działania HR powinny służyć wyjaśnieniu, jak i kiedy można się rozwijać. Bez tego pracownicy czują stagnację i bezsilność. Wsparcie menedżerów i feedback w czasie rzeczywistym — Gen Z nie czeka na roczne oceny. Chce regularnych, szczerych spotkań, które pozwalają wyłapać frustrację zanim narosną do postaci dramatycznego odejścia. Otwartość na dialog i autentyczność — pracownikom zależy na miejscu, które ma sens, jest etyczne, stawia na dobrostan. Gdy wartości się nie spotykają, zniknięcie w stylu revenge quitting staje się aktem autobiograficznym, protestem wobec braku sensu i wsparcia.

Podsumowanie

„Revenge quitting” to nie bunt dla buntu, nie czysty dramat — to krzyk o kulturę, w której nie tylko przeżyć, ale współtworzyć. Generacja Z nie chce już milczeć, gdy czują spowiedź frustracji i brak przyszłości. To wezwanie do HR-owców: budujcie przestrzeń autentyczną — tu, gdzie słowa „cokolwiek się stanie” mają znaczenie, nie gest. Dla pracodawców to sygnał ostrzegawczy: albo odpowiadacie na te potrzeby, albo stajecie się bohaterem opowieści, którą sam nie napisaliście – wspomnienia dramatu, nie dialogu.