Samochód, telefon czy laptop nie są już formą motywacji dla pracownika. Wszystkie te trzy elementy są traktowane jako standardowe narzędzia pracy, na dodatek do nabycia za stosunkowo niewielkie pieniądze i dostępne praktycznie dla każdego.

Komfortowe stanowisko w biurze bądź nowy fotel obrotowy są odbierane jako dbałość pracodawcy o wydajność pracownika, co w konsekwencji ma się zamienić w dodatkowy przychód. Trudno jest więc dziś skutecznie motywować personel do związania z firmą i większego zaangażowania. Trudno, nie oznacza jednak niemożliwe.

Swoje działania trzeba jednak dobrze zaplanować. Najpierw cel. Czy chcemy związać pracownika z firmą, a co za tym idzie dbamy o nasz wizerunek jako pracodawcy wrażliwego na potrzeby innych? Możemy jednak pójść inną drogą i motywować zespół do efektywnej pracy i większego zaangażowania w realizację zadań. Wydaje się jednak, że pierwsza opcja przyniesie więcej wymiernych korzyści, bo pozwoli osiągnąć także drugi cel. Wybierając na odwrót, już nie koniecznie.

Wynagradzanie kafeteryjne w dzisiejszych firmach kojarzy się przede wszystkim z pakietami medycznym i sportowymi. Oba produkty są niezwykle trafione. Pierwszy to odpowiedź na chory system opieki zdrowotnej w kraju, dzięki któremu pracownik zyskuje poczucie bezpieczeństwa. Inwestowanie w sport w swoim założeniu powinno poprawić ogólną kondycję pracownika, także umysłową. Dając poczucie bezpieczeństwa i zachęcając do aktywnego wypoczynku poza godzinami pracy przyzwyczajamy jednak pracowników do pewnego poziomu, który z czasem powszednieje.

Podczas poszukiwania pracy kandydaci często pytają o dedykowany system socjalny. Pracodawcy o tym wiedzą i informują o swojej ofercie już w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Często składniki takiego systemu mogą być decydujące w sprawie zmiany pracodawcy. Kandydat, który przez ostatnie lata przyzwyczaił się do prywatnej opieki medycznej, nie będzie chciał zrezygnować z tego elementu poczucia własnego bezpieczeństwa.

W tych dwóch elementach trudno jednak o konkurencyjność. Można jedynie zadbać aby oferowane abonamenty zdrowotne bądź sportowe miały bogatą ofertę usług i uprawniały do dużej ilości zniżek. Mimo naszych starań te obszary wynagradzania pracownika będą uznane za coś standardowego, coś co już było i mu się należy.

U podstaw systemu wynagradzania kafeteryjnego leży jednak zasada swobodnego wyboru z pośród wielu dostępnych opcji. Tego dziś najbardziej brakuje w polskich firmach, a może okazać się strzałem w dziesiątkę. Pozwólmy pracownikowi dokonać selekcji tego co jest dla niego ważne, co może dać mu najwięcej korzyści. Już samo poczucie wpływu na wybór jest motywujące. Gdy musimy samodzielnie zdeklarować się na daną usługę bądź produkt będziemy bardziej poważnie traktować jej wartość, niż wtedy gdy pracodawca daje pewien zakres usług wszystkim. Postawmy więc na indywidualizm pracownika.

Co więc należy zrobić, aby stworzyć system motywującego wynagradzania? Przede wszystkim określić pułap kwotowy, który jesteśmy w stanie przeznaczyć na jednego pracownika. Następnie należy przygotować możliwie najbardziej zróżnicowane propozycje usług i produktów dostępnych w ramach dostępnych środków. Powinny być one dostosowane do struktury socjodemograficznej naszego zespołu pracowników. Młody student, będzie szukał czegoś innego w życiu niż dojrzały czterdziestolatek, ojciec dwójki dzieci. Dobry pracodawca będzie jednak potrafił wyjść naprzeciw ich wymaganiom.

Należy jednak pamiętać o pewnych zasadach. Po pierwsze: motywujemy produktami i usługami, które są bardzo konkretne. Unikajmy bonów pieniężnych, kart zakupowych (bez dedykowanego przeznaczenia) i ekwiwalentów pieniężnych. To nie motywuje, a jedynie sprawia, że pracownik widzi większą kwotę pieniędzy na swoim koncie. Wynagradzanie kafeteryjne ma być przecież motywowaniem poza finansowym – tej zasady nie wolno i nie warto łamać.

Po drugie: zapytajmy się samych pracowników co dla nich jest najważniejsze, jakich form nagradzania i motywowania oczekują najbardziej. Nikt nie da nam lepszej odpowiedzi niż sami zainteresowani. Ale uważajmy… ich propozycje mogą być trudne do spełnienia, a nic bardziej nie demotywuje jak czcze obietnice.

Można się dziwić lub nie, ale najbardziej pożądanymi przez większość z nas dodatkami do wynagrodzenia są produkty i usługi dotyczące dnia codziennego. Okazuje się, że finansowanie kosztów dojazdu do pracy (bilety miesięczne, karty paliwowe) czy zapewnianie opieki nad dzieckiem (abonament w przedszkolu) lub możliwość otrzymania artykułów biurowych (np. materiały eksploatacyjne do drukarek) są bardziej motywujące niż bilety do kina czy karty zakupowe do księgarni. To nie oznacza, że te ostatnie są zbyteczne – wręcz przeciwnie, pamiętajmy o różnorodności!

Identyfikacja pracownika z firmą jest tym silniejsza im więcej aspektów życia jest z nim związanych.

Nie musi to być zjawisko negatywne. Wręcz przeciwnie, pracownicy szukają stabilizacji. Jeżeli ktoś ma refundowane koszty dojazdu do pracy, a dziecko pozostawia w prywatnym przedszkolu, po pracy może pójść na basen, a w razie choroby wie, że ma zapewnioną profesjonalną opiekę medyczną, to jest skłonny pracować dla nas za mniejsze (nominalnie) wynagrodzenie niż oferuje konkurencja… mądry pracownik potrafi kalkulować i wie ile tak naprawdę warte jest jego poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji.

Kafeteria w wynagradzaniu pracownika to oferowanie rzeczy czasem pożądanych lecz trudno dostępnych. Jednocześnie zapewniając potrzeby dnia codziennego sprawiamy, że życie staje się prostsze, a w pracy dostrzegamy coraz więcej przyjemności.