Płaca minimalna 2026. Od niej zależy wysokość odprawy
Od 1 stycznia 2026 roku najniższe wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Podwyżka płacy minimalnej wpłynęła nie tylko na wysokość pensji pracowników, ale również na szereg świadczeń i należności, których wartość jest powiązana z minimalnym wynagrodzeniem.
Dotyczy to między innymi:
- dodatku za pracę w godzinach nocnych,
- odszkodowań przysługujących z tytułu mobbingu lub dyskryminacji,
- świadczenia szkoleniowego dla osób tracących pracę,
- wynagrodzenia za okres przestoju lub pozostawania w gotowości do pracy,
- podstawy wymiaru zasiłków: chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego,
- kwoty wolnej od potrąceń.
Od wysokości płacy minimalnej uzależniona jest również maksymalna kwota odprawy przysługującej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi.
Odprawa pieniężna w przypadku zwolnień grupowych
Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. regulującą zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niezależnych od pracowników, osobom objętym zwolnieniami grupowymi z powodów leżących po stronie pracodawcy przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tego świadczenia zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Wysokość odprawy a staż pracy
Wysokość odprawy przysługującej w przypadku zwolnień grupowych zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeśli był zatrudniony krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia – gdy staż pracy wynosi od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia – w przypadku zatrudnienia trwającego ponad 8 lat.
Przepisy przewidują jednak górne ograniczenie wysokości odprawy. Nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, stosuje się odpowiednio przepisy art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy. Natomiast samą kwotę świadczenia wylicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Kiedy mówimy o zwolnieniach grupowych?
O zwolnieniach grupowych mówimy wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników planuje redukcję etatów z przyczyn niezależnych od pracowników. Rozwiązanie umów może nastąpić zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i za porozumieniem stron.
Aby redukcja została zakwalifikowana jako zwolnienie grupowe, w ciągu 30 dni musi objąć co najmniej:
- 10 pracowników – w firmach zatrudniających mniej niż 100 osób,
- 10 proc. zatrudnionych – w przedsiębiorstwach liczących od 100 do 299 pracowników,
- 30 pracowników – w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 300 osób.
Do tych limitów wlicza się również osoby, z którymi rozwiązano umowę za porozumieniem stron, pod warunkiem że taka forma zakończenia zatrudnienia dotyczy co najmniej pięciu pracowników.
W tym przypadku mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym
Pracodawca zatrudniający 200 osób planuje redukcję etatów. W ciągu 30 dni wypowiedział umowy 12 pracownikom, a kolejnym 10 zaproponował rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z własnej inicjatywy. Ponieważ liczba pracowników objętych zwolnieniem przekracza 10% załogi, a przynajmniej 5 osób przyjęło propozycję porozumienia, spełnione są przesłanki do uznania tej sytuacji za zwolnienie grupowe w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych.
W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym
Pracodawca zatrudniający 120 osób zakończył współpracę z 13 pracownikami w ciągu 30 dni. Dziesięciu z nich otrzymało wypowiedzenia umów o pracę, natomiast trzech podpisało porozumienia rozwiązujące umowy z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku nie mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a ze zwolnieniami indywidualnymi. Dlaczego? Ponieważ liczba pracowników, którzy zgodzili się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jest mniejsza niż pięć, nie mogą oni zostać wliczeni do ogólnej liczby pracowników objętych zwolnieniami. Tym samym zwolnienie objęło 10 pracowników – czyli mniej niż wymagane 12 osób (10% załogi), co oznacza, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają w tym przypadku zastosowania.
Kogo nie mogą objąć zwolnienia grupowe?
Zwolnienia grupowe nie mogą obejmować pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Do grona osób objętych taką ochroną należą m.in.:
- pracownicy, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata,
- kobiety w ciąży oraz osoby przebywające na urlopie macierzyńskim,
- pracownicy korzystający z urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- członkowie władz organizacji związkowych,
- społeczni inspektorzy pracy,
- osoby powołane do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej lub przeszkolenia wojskowego.
Przepisy zapewniają tym grupom szczególną ochronę, co oznacza, że co do zasady nie mogą zostać objęte procedurą zwolnień grupowych.
