Związki zawodowe nie będą mogły już blokować zmiany np. systemu czasu pracy obowiązującego zatrudnionych, częstotliwości wypłat wynagrodzenia lub sposobu potwierdzania obecności w firmie. Nie utrudnią też wdrażania monitoringu w miejscu świadczenia obowiązków. Jeśli będą odmawiać określenia terminu na ustalenie tego typu modyfikacji, firma będzie mogła je wdrożyć samodzielnie. Tak wynika z interpretacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS).

– To logiczna wykładnia, która ułatwi organizację pracy w firmach – podkreśla Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner kierujący działem procesowym kancelarii Raczkowski Paruch.

TWORZENIE REGULAMINU

TWORZENIE REGULAMINU

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Skuteczna metoda

Do blokowania zmian warunków zatrudnienia związki wykorzystywały nieprecyzyjny art. 1042 kodeksu pracy. Zgodnie z nim regulamin pracy ustala firma w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie braku porozumienia w ustalonym przez strony terminie (a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa związek) treść tego aktu samodzielnie określa pracodawca. Organizacje zakładowe odmawiały więc ustalenia terminu na uzgodnienie regulaminów i uniemożliwiały przez to wprowadzenie do nich zmian (w ostatnim czasie w szczególności tych dotyczących monitoringu w firmach). – Znam przypadek, gdy związkowcy blokowali w ten sposób modyfikacje przez trzy lata. Podkreślali, że proponowane zmiany dotyczące warunków pracy są tak ważne, że żaden termin nie jest wystarczający do ich uzgodnienia – wskazuje mec. Ruszczyk.

DGP wystąpił do resortu pracy o interpretację omawianego przepisu. W odpowiedzi MRPiPS przypomniał, że brak porozumienia z zakładową organizacją związkową upoważnia pracodawcę do jednostronnego ustanowienia (lub zmiany) regulaminu pracy. W przypadku gdy w firmie działa kilka związków, w ciągu 30 dni powinny one przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko (w sprawie treści regulaminu). W przeciwnym razie decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. – Zasadne jest przyjęcie, iż także w przypadku problemów związanych z określeniem przez związek zawodowy samego terminu, do którego mają się zakończyć negocjacje, pracodawca powinien mieć prawo do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy – wskazał w piśmie resort.

Dodał, że w takim przypadku prowadzenie uzgodnień powinno trwać co najmniej 30 dni (analogicznie do przypadku, gdy związki powinny wspólnie określić stanowisko). Po upływie tego terminu firma może więc samodzielnie określić treść regulaminu. – Z uwagi na rolę, jaką pełni on w zakładzie pracy, powinien być wydany w najszybszym możliwym terminie – podkreśliło MRPiPS.

Logiczna opinia

Wykładnię ministerstwa chwalą prawnicy.

– Ułatwi ona racjonalne stosowanie art. 1042. Zatrudniający będą mogli się na nią powoływać w trakcie negocjacji ze związkami – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny, lider działu zbiorowego prawa pracy w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Eksperci podkreślają, że organizacja pracy w firmie (m.in. określenie systemów i rozkładów czasu pracy, warunków przebywania na terenie zakładu, terminu i częstotliwości wypłat wynagrodzenia) jest obowiązkiem zatrudniającego.

– W razie blokowania regulaminów przez związki firmy starały się więc określać te kwestie w innych aktach, które nie były formalnie regulaminami – dodaje mec. Ruszczyk. W razie kontroli PIP pracodawcy wskazywali, że starali się porozumieć ze związkami, przedstawiali korespondencję w tej sprawie, podkreślając, że nie mogli wprowadzić oficjalnego regulaminu nie z własnej winy.

– Pracodawca może też uznać, że związki blokujące wprowadzenie regulaminu nadużywają prawa i przez to ich działanie nie zasługuje na ochronę. Wówczas może sam wydać regulamin, np. po dwukrotnym wystosowaniu pisma w sprawie ustalenia terminu na uzgodnienia – tłumaczy Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.

Podkreśla, że w takim przypadku firma musi jednak liczyć się z zarzutem utrudniania działalności związkowej lub nieobowiązywania samego regulaminu jako wydanego nieskutecznie (niezgodnie z przepisami).

– Zazwyczaj takie spory kończą się jedynie wysyłaniem pism na linii związek – firma, bo nie są to raczej kwestie wystarczające do np. wszczęcia sporu zbiorowego. Wykładnia ministerstwa na pewno ograniczy tego typu sytuacje – dodaje mec. Dulewicz. Stanowisko MRPiPS może też mieć istotne znaczenie dla określania relacji pracodawcy i organizacji zakładowych.

– Poprzez przepisy dotyczące ustalania regulaminów związki zawodowe w praktyce starają się wpływać na politykę zarządczą firmy. Wkraczają więc w kompetencje zarządów, choć w przeciwieństwie do nich nie ponoszą z tego tytułu odpowiedzialności – podsumowuje mec. Zawacka.

>>> Polecamy: Więźniowie tańsi niż Ukraińcy. Firmy szukają pracowników w zakładach karnych