Prawa osób niebinarnych w pracy. Sąd Najwyższy wskazał, jak ma postępować pracodawca, żeby nie narażać się na odpowiedzialność

Sąd Najwyższy orzekła w sprawie traktowania osoby niebinarnej w pracy

Sąd Najwyższy orzekał w nietypowej sprawie dotyczącej nierównego traktowania ze względu na płeć osoby niebinarnej. Okazała się ona na tyle skomplikowana, że rozstrzygnięcie jej w niższych instancjach nie było możliwe. Po przeprowadzeniu postępowania kasacyjnego Sąd Najwyższy uchylił wydany wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Czego ona dotyczyła?

Powódką była pracownica zatrudniona na stanowisku krupierki. Zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy, kobiety pracujące na tym stanowisku miały obowiązek stosowania silnego makijażu i malowania paznokci. Miały również nosić ściśle określony strój roboczy, w tym buty na obcasie. W przypadku przeciwwskazań zdrowotnych do ich noszenia, czy też np. do malowania paznokci, pracownice były zobowiązanie do przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego. Wymagania stawiane mężczyznom zatrudnionym na tym samym stanowisku pracy były oczywiście inne i nie wymagano od nich ani stosowania makijażu, ani malowania paznokci, ani noszenia butów na obcasie. Pracownica, która wytoczyła w analizowanej sprawie pozew, nie identyfikowała się z żadną płcią i określała się jako osoba LGBT+. Odmawiała podporządkowania się zapisom regulaminu pracy i chciała w pracy nosić spodnie oraz buty na płaskim obcasie. Pracodawca wypowiedział jej umowę. Choć w uzasadnieniu składanego oświadczenia wskazał kilka powodów, to jednak znalazło się wśród nich również noszenie obuwia na płaskim obcasie.

Osoba niebinarna może korzystać w pracy z praw w zakresie dyskryminacji płciowej

W powództwie pracownica domagała się odszkodowania za wypowiedzenie umowy i odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji. Sąd rejonowy, który rozpatrywał sprawę uznał, że złożone pracownicy wypowiedzenie nie miało cech dyskryminacji, jednak uznał za słuszny zarzut naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnianiu, gdyż noszenie butów na obcasie, malowanie paznokci, czy stosowanie makijażu nie było niezbędne dla obsługi klientów. Niedozwoloną praktyką było również wymaganie od pracownic przedstawiania zaświadczeń dotyczących problemów z paznokciami, czy nogami. W wyniku złożonej apelacji Sąd okręgowy uznał jednak, że roszczenie o dyskryminację jest niezasadne – skoro bowiem pracownica określa siebie jako osobę niebinarną i nie identyfikuje się z żadną płcią, to nie może korzystać z praw w zakresie dyskryminacji płciowej. To jednak nie zakończyło sprawy, która w wyniku złożenia kasacji trafiła przed oblicze Sądu Najwyższego. Ten zaś uchylił wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania przez sąd II instancji. Jak wskazano, błędne jest twierdzenie, że skoro powódka nie czuje się związana z płcią, to nie może być z tego powodu nierówno traktowana. To czy osoba identyfikuje się jako niebinarna nie ma w tej sytuacji znaczenia. W zakładzie pracy była ona bowiem postrzegana jako kobieta i możliwe było w stosunku do niej naruszenie zasady równego traktowania. Kobieta była bowiem w tej sytuacji traktowana gorzej niż mężczyzna (wyrok Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 25 lutego 2025 r., sygn. akt III PSKP 21/24).

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Przypomnijmy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.