Nowe obowiązki obciążą pracodawców. Trzeba będzie dostosować wewnętrzne procedury do nowych wymagań. Pracownicy skorzystają

Pracownicy skorzystają na planowanych zmianach

Już od kilku miesięcy mówi się o prowadzeniu prac nad wprowadzeniem na gruncie prawa pracy zmian korzystnych dla pracowników. Chodzi o jawność wynagrodzeń dla kandydatów aplikujących na wolne stanowisko pracy. Czy to duża i ważna zmiana? I tak, i nie. I bez tego rodzaju regulacji dobry rekruter wie, że określenie w ogłoszeniu o pracę wysokości wynagrodzenia, które pracodawca chce zaproponować swojemu przyszłemu pracownikowi, znacząco ułatwi i usprawni proces rekrutacyjny. Nie da się jednak ukryć, że mimo tego wielu pracodawców unika podawania w ogłoszeniach konkretnych kwot i chętnie posługuje się tajemniczymi określeniami typu „wynagrodzenie odpowiednie do zakresu obowiązków”. Tymczasem dla nikogo nie jest tajemnicą, że wysokość proponowanego wynagrodzenia, to jeden z podstawowych parametrów decydujących o tym, czy podjęcie pracy w danej firmie zainteresuje kandydata, czy nie. Brak tak podstawowej informacji w ogłoszeniu rekrutacyjnym sprawia, że często zarówno kandydat, jak i pracodawca tracą czas na spotkania i rozmowy w sytuacji, gdy do nawiązania stosunku pracy i tak nie dojdzie.

Pracodawców obciążą nowe obowiązki

W odpowiedzi na te problemy, ustawodawca postanowił uregulować omawianą problematykę i narzucić na pracodawcę obowiązek zamieszczania w ofertach pracy informacji na temat potencjalnego wynagrodzenia. W tym celu przygotowano projekt ustawy z 9 maja 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, na mocy którego do ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, po art. 183c ma zostać dodany art. 183ca przewidujący, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu obejmującym wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Czas dostosować wewnętrzne procedury

Informacje, o których mowa pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o naborze;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o naborze, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Ponadto, pracodawca ma zapewnić to, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Czy pracodawcy są gotowi na taką zmianę? Na pewno nie wszyscy. Nie zmienia to jednak faktu, że będą musieli się do niej dostosować, bo ustawa nowelizująca została w dniu 9 maja uchwalona przez Sejm i przekazana do Senatu i Prezydenta. Choć prace nad nią jeszcze się nie zakończyły, to jednak jest już do tego „bliżej niż dalej” i czas podjąć działania mające na celu dostosowanie wewnętrznych procedur do nowych wymagań.