Z jednej strony – pracownicy pokochali wolność wyboru miejsca pracy. Według danych No Fluff Jobs, aż 69% Polek i Polaków chciałoby mieć realną swobodę decydowania, czy pracują z domu, czy z biura. Z drugiej – liczba ofert pracy w trybie zdalnym systematycznie maleje. W styczniu 2025 roku stanowiły one niespełna 30% ogłoszeń, podczas gdy jeszcze rok wcześniej było ich o pięć punktów procentowych więcej. W górę idą natomiast oferty stacjonarne – dziś odpowiadają już za blisko połowę rynku.

Kiedy nieobecność boli

Dlaczego tak się dzieje? Wystarczy spojrzeć na badania niemieckiego Instytutu Nauk Ekonomicznych i Społecznych (WSI). Naukowcy pokazali, że osoby spędzające w domu trzy–cztery dni tygodniowo rzadziej otrzymują rekomendacje do awansu, a ich produktywność i zaangażowanie oceniane są gorzej niż u kolegów, którzy częściej bywają w biurze. Paradoks polega na tym, że realne efekty pracy wcale nie muszą być niższe. Problem tkwi w czymś innym – w widoczności. W tradycyjnym biurze szef ma okazję zobaczyć, kto zostaje dłużej, kto spontanicznie pomaga innym, kto jest aktywny w codziennych rozmowach. Te drobne sygnały budują obraz „zaangażowanego pracownika”. W pracy zdalnej wiele z nich znika. Jeśli firma nie ma narzędzi do mierzenia efektów i zarządzania na odległość, łatwo przeoczyć czyjś wkład. Efekt? W raportach widać wyraźnie – zdalni są mniej awansowani. Co ciekawe, problem ten dotyka szczególnie mocno osób bezdzietnych. Matki – choć również rzadziej dostają awanse – nie są tak silnie stygmatyzowane. Być może dlatego, że praca zdalna jest u nich częściej postrzegana jako naturalna forma łączenia obowiązków rodzinnych i zawodowych.

Polska codzienność – między elastycznością a kontrolą

Na rodzimym rynku pracy widać podobne napięcia. Raporty Pracuj.pl i Hays Poland potwierdzają, że pracodawcy coraz mocniej promują powrót do biur. Argumentują to większą integracją zespołów, łatwiejszą wymianą wiedzy czy lepszym onboardingiem nowych osób. Liderzy firm nie ukrywają też, że obecność pracowników na miejscu daje im poczucie większej kontroli. Problem w tym, że oczekiwania pracowników idą w przeciwną stronę. Dla młodszych pokoleń praca zdalna to już nie bonus, ale codzienność. Jak zauważa Katarzyna Milewska z Ework Group, pokolenia wchodzące na rynek pracy stawiają na autonomię, równowagę i sens wykonywanych zadań. Sztywne ramy czasowe i miejsce pracy stają się dla nich anachronizmem.

Awans pod znakiem zapytania

Czy zatem praca zdalna rzeczywiście osłabia szanse na awans? Eksperci podkreślają, że nie chodzi o samą formę wykonywania obowiązków, lecz o kulturę organizacyjną. Tam, gdzie liczy się efekt, odpowiedzialność i przejrzysta komunikacja – praca zdalna nie musi być zawodową ślepą uliczką. Problem zaczyna się w momencie, gdy organizacja opiera ocenę na „obecności” zamiast na realnych rezultatach. Wtedy pracownik siedzący w domu staje się mniej widoczny, a tym samym mniej doceniany. Brak nieformalnych interakcji – tych krótkich rozmów przy ekspresie do kawy czy spontanicznych narad – odbiera mu szansę na budowanie sieci relacji, które nierzadko są kluczem do awansu.

Niewidzialna bariera

To właśnie ta „niewidzialna bariera” jest największym wyzwaniem. Zdalni częściej czują się pomijani w obiegu informacji, rzadziej mają okazję pokazać inicjatywę, a przez to wolniej pną się w górę. Aby temu przeciwdziałać, potrzebne są dwa elementy: Systemowe podejście – jasne zasady dotyczące mierzenia efektów, oceny zaangażowania i awansów, niezależnie od formy pracy. Budowanie kultury zaufania – integracja, świadome dbanie o widoczność wszystkich członków zespołu, także tych pracujących zdalnie. Bez tego elastyczne modele pracy będą zawsze oznaczały gorszą pozycję na starcie.

Co dalej?

Z perspektywy rynku pracy 2025 roku widać wyraźnie, że praca zdalna nie zniknie. Nie stanie się też dominującym modelem. Najbardziej prawdopodobny scenariusz to hybryda – łącząca elastyczność z wymogiem obecności w biurze przez część tygodnia. Kluczowe pytanie brzmi jednak: czy uda się zbudować takie standardy, które zagwarantują równy rozwój zawodowy wszystkim pracownikom? Bo ostatecznie nie chodzi o to, gdzie ktoś otwiera laptopa, ale jaką wartość wnosi do organizacji. A jeśli tego nie zrozumiemy – grozi nam powrót do starych schematów. Biuro znów stanie się miejscem, w którym „być” znaczy więcej niż „robić”, a praca zdalna pozostanie wygodą, za którą trzeba płacić wolniejszym awansem.