Serwis Quartz postanowił ocenić . Czy ma jakąkolwiek wartość dla , albo ?
Ocena została przeprowadzona z użyciem tradycyjnej skali ocen, w której najwyższą notą jest 5, 4 oznacza, że pracownik przekracza oczekiwania, 3 – konsekwentnie spełnia normy, 2 to niespełnienie owych norm, 1 – nieakceptowalnie niska jakość pracy.
Jeśli chodzi o komunikację, brane pod uwagę są cztery kwestie: czy pracownik wyraźnie komunikuje się w rozmowie i w tekście, czy reaguje w odpowiednim czasie, czy dostosowuje styl komunikacji do różnych grup i czy jest transparentny. We wszystkich przypadkach rozmowa ewaluacyjna została oceniona na niedostateczny.
pisemna w podsumowaniu pracy rocznej często opiera się na sztywnym języku, koncentruje się na osobowości pracownika, a nie na jego pracy. Co najgorsze, roczna ocena ma miejsce tylko raz na 12 miesięcy – to oznacza, że awaria komunikacji jest nieunikniona. Zazwyczaj jest to niezręczna rozmowa, która sprawia, że pracownik czuje się, jakby rozmawiał z zupełnie inną osobą niż ta, z którą pracuje na co dzień. To nieelastyczne narzędzie, które nie sprawdza się w pracy z millenialsami – oni potrzebują częstszego feedbacku. Informacje zwrotne serwowane raz do roku są dla nich szokiem. Poza tym ocena wyników nie bierze pod uwagę stanu zdrowia psychicznego jej uczestników.
>>> Czytaj też: Paradoksalny rynek pracy. Rekordowy niedobór pracowników i fala zwolnień grupowych
W kontekście , ocenia się, czy badany wykazuje się zdrowym osądem i empatią, czy przemienia błędy w możliwości do rozwoju oraz czy aktywnie poszukuje informacji zwrotnych od współpracowników i menedżerów. Podobnie jak w komunikacji, rozmowa ewaluacyjna nie mogła liczyć na lepszą ocenę niż 1. Według badań ponad 50 proc. ocen rocznych mówi więcej o cechach recenzenta, niż o pracy pracownika. Silne są uprzedzenia związane z rasą i płcią. Jednocześnie niewystarczająco wiele wagi przykłada się do tego, jaki efekt przynosi ocena wyników: zazwyczaj jest ona bezpośrednio powiązana z awansami, podwyżkami, ale też poczuciem wartości. Nawet osoby otwarte na krytykę odczuwają negatywne skutki owej ewaluacji – tylko w mniejszym stopniu niż inni. Do tego ocena roczna ma w zwyczaju faworyzować narcyzów i nachalną autopromocję.
Czy ewaluacja jest ? W ocenie pada pytanie o pozytywne rezultaty, priorytet pracy zgodnie z misją firmy, o umiejętności zarządzania czasem i sumienność wobec ograniczeń budżetowych. Również w tej kwestii ocena roczna zalicza same jedynki. Jak pisze Quartz, nic nie usprawiedliwia dyskomfortu, jaki ocena wyników wzbudza w pracownikach i menedżerach; wydanych pieniędzy z budżetów korporacyjnych, ani czasu przeznaczanego na ewaluację. Wręcz przeciwnie: wykazano, że ocena wyników nie ma wpływu na wydajność i zyski. Gallup stwierdził, że zaledwie 14 proc. pracowników „zdecydowanie zgadza się, że ich ewaluacja inspiruje ich do poprawy”. Częścią problemu może być niechęć pracownika do mówienia o prawdziwych problemach, w obawie, że bycie szczerym negatywnie odbije się na jego wyniku.
I chociaż oceny nie są dla większości motywujące ani oświecające, to przeciętny menedżer spędza 210 godzin w roku (lub około 25 dni roboczych) nad tym procesem – łącznie z czasem spędzonym na spotkaniach lub szkoleniach. Według szacunków ekspertów, firma zatrudniająca około 10 tys. pracowników może rocznie poświęcać na oceny około 35 milionów dolarów, wliczając w to koszty oprogramowania do zarządzania wydajnością.
Co zamiast oceny rocznej? Tzw. „tygodniowa odprawa” ma pięć razy większe szanse na uzyskanie znaczących informacji zwrotnych, twierdzi Gallup. Poddani tygodniowej ocenie pracownicy są również trzy razy bardziej skłonni do zaangażowania w pracę. Już teraz proces rozmowy ewaluacyjnej radykalnie zmieniono w kilku międzynarodowych firmach, np. w Accenture, The Gap, Adobe, IBM, Microsoft i General Electric.
>>> Czytaj też:Hiszpańscy palacze w tarapatach. Sąd uznał, że będą musieli odpracować przerwy na "buszka"
