Problemy związane z zatrudnianiem nałogowych palaczy
Zatrudnienie palacza bywa z punktu widzenia pracodawcy kłopotliwe. Ustawodawca wskazał bowiem wprost w art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych, że zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych m.in. w pomieszczeniach zakładów pracy. Jeszcze nie tak dawno temu przepisy zobowiązywały w związku z tym pracodawców do wyznaczenia na terenie zakładu pracy miejsca, w którym palenie będzie dozwolone i określały minimalne wymagania, które musiały być w tej sytuacji spełnione. Jednak to już przeszłość i pracodawcy nie mają obowiązku szczególnego dbania o palących pracowników. Nie tylko nie muszą tworzyć palarni, ale mogą nawet wprowadzić na terenie przedsiębiorstwa całkowity zakaz palenia i wyciągać konsekwencje porządkowe wobec pracowników w przypadku jego łamania. Ale czy to oznacza, że pracodawca może całkowicie zakazać pracownikom palenia papierosów?
Zasady udzielania przerw w pracy regulują przepisy
Oczywiście nie ma podstaw do tego, aby pracodawca decydował o tym, czy pracownik będzie palił, czy nie, o ile przestrzega on zasad obowiązujących na terenie zakładu pracy. Powszechnie znany jest jednak pracodawcom problem zbyt częstych i zbyt długich przerw „na papierosa”, z których korzystają pracownicy. Tymczasem prawo do przerwy jest jasno uregulowane w przepisach i nie ma powodów, by pracodawca zgadzał się na jego nadużywanie. Jak wynika z art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Te przerwy są wliczane do czasu pracy.
Czy palenie w czasie przerwy jest dopuszczalne?
Pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Jednak w takim przypadku konieczne jest zamieszczenie odpowiednich zapisów w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Przytoczone regulacje wskazują oczywiście na ogólne zasady, które choć znajdują zastosowanie w odniesieniu do większości pracowników, to jednak mogą doznawać pewnych ograniczeń ze względu na charakter pracy, którą pracownik wykonuje. Dla przykładu, pracownikowi pracującemu przy monitorze ekranowym po każdej godzinie pracy przysługuje co najmniej 5-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Przy czym chodzi w tym wypadku o osoby, które wykorzystują w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
W czasie korzystania z takich przysługujących mu na podstawie obowiązujących przepisów przerw, pracownik może zdecydować, że przeznaczy je na zapalenie papierosa. Jeśli robi to w miejscu, w którym jest to dopuszczalne i nie przekracza czasu, który mu przysługuje, to mówiąc kolokwialnie, pracodawcy nic do tego. Jeśli jednak czas trwania przerw będzie przekraczany, pracownik powinien spodziewać się w związku z tym reakcji ze strony pracodawcy.
Podstawa prawa
- art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 1162)
- art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
