Czy po powrocie z pełnej spotkań zmiany czujesz się silnie przemęczony(-a)? Czy nie przepadasz za głośnymi imprezami i koncertami, natomiast uwielbiasz spokojne poranki przy kubku kawy? To nie powód do niepokoju. Prawdopodobnie jesteś introwertykiem. Badacze szacują, że od jednej trzeciej do połowy całej globalnej populacji to osoby o takim rysie osobowości. Nawet jeśli wydaje się, że jest ich znacznie mniej.

Na początek zajmijmy się definicją. Czym różni się ekstrawertyk od introwertyka? Opisem obu typów osobowości zajmowała się między innymi Susan Cain, autorka książki „Ciszej proszę... Siła introwersji w świecie, który nie może przestać gadać”. Najważniejszą różnicą jest poziom stymulacji zewnętrznej, jakiej potrzebują przedstawiciele obu grup do optymalnego funkcjonowania. Introwertycy oczekują znacznie niższego poziomu pobudzenia zewnętrznego i lepiej radzą sobie w sytuacjach statycznych, w których nie występuje duża liczba rozpraszających ich uwagę i wywołujących negatywne odczucia bodźców. Ekstrawertycy uwielbiają z kolei znajdować się w sytuacjach pobudzających, które wywołują silne emocje, takich jak huczne przyjęcia czy uprawianie sportów ekstremalnych.

Ekstrawertycy i introwertycy wykazują też odmienny stosunek do pracy. Osoby należące do pierwszej grupy charakteryzują się szybkim podejmowaniem decyzji o rozpoczęciu zadania, lepiej radzą sobie z wielozadaniowością oraz częściej podejmują ryzyko. Introwertycy pracują wolniej, w zamian za to wkładają w powierzone im obowiązki więcej namysłu. Przykładają również mniejszą wagę do takich gratyfikacji jak prestiż czy wysokie wynagrodzenie. – Oznacza to, że będą się lepiej sprawdzali na samodzielnych stanowiskach specjalistycznych – mówi prof. Sylwiusz Retowski, psycholog pracy i organizacji z Uniwersytetu SWPS w Sopocie. – Pamiętać jednak należy, że związek cech osobowości z efektywnością działania jest istotny jedynie wtedy, gdy czynniki organizacyjne są „słabe”, tzn. organizacja ma relatywnie niewiele oczekiwań wobec sposobu wykonywania pracy przez pracowników – wyjaśnia.

Cain podkreśla, że introwertycy i ekstrawertycy inaczej zachowują się w społecznych sytuacjach – pierwsi nastawiają się na słuchanie i utrzymywanie koncentracji, natomiast drudzy są wygadani i dominujący. Autorka podkreśla też, że introwertyk nie jest synonimem odludka ani osoby nieśmiałej, chociaż charakterystyki te mogą się ze sobą łączyć.

>>> Czytaj też: "Naturalny" poziom bezrobocia nie istnieje? Niektórych tez Miltona Friedmana nie da się już obronić

Efekt ekstrawertyka

Kluczowe dla rynku pracy pytanie brzmi: czy firmy biorą sobie do serca wnioski płynące z badań na temat introwersji? Typ osobowości kandydatów na pracowników ma znaczenie chociażby podczas procesu rekrutacyjnego. Jednak jak wskazuje Lidia Pijawska, ekspert z zakresu diagnozy kompetencji z firmy HRK, badanie kandydatów w Polsce pod kątem intro- i ekstrawersji było istotne przede wszystkim w początkowej fazie transformacji w pierwszej połowie lat 90. – W tym okresie szukano odpowiednich specjalistów głównie pod kątem cech osobowości oraz znajomości języka angielskiego. Współcześnie niezależne firmy rekrutacyjne lub oddziały firm odpowiadające za pozyskiwanie kadr szukają już w pełni sformatowanych pracowników – mówi Pijawska. Podkreśla też, że przedsiębiorstwa w Polsce interesuje jedynie osobowość „zaprzęgnięta” w kompetencje. Twórcy narzędzi do diagnozy kompetencji szacują, że aspekty związane z osobowością wpływają na około 30 proc. efektywności pracownika w realizacji zadań. Pozostałe czynniki wynikają z nabytej wiedzy i konkretnych umiejętności.

Introwertycy w pracy

więcej
Wideo

Wśród najważniejszych metod rekrutacji służących do badania kompetencji (również pod kątem poszczególnych wymiarów osobowości) kandydata stosowanych przez polskie firmy Pijawska wymienia assessment centre oraz testy osobowości zawodowej. Pierwsza z nich to wielowymiarowy, eksperymentalny proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. Assessment centre jest metodą, która w największym stopniu pozwala zaobserwować przejawy kompetencji pracownika, w tym takie, które wiążą się z intro- i ekstrawertyzmem. Jednak jest to metoda czasochłonna i kosztowna. Stosuje się ją więc w pełnej formie (czyli jednodniowej sesji, podczas której ocenia się zadania wykonywane indywidualnie i w grupach) zazwyczaj do rekrutacji pracowników na kluczowe stanowiska. W większości przypadków wykorzystuje się jednak skróconą formę tej metody, np. rozmowę kwalifikacyjną połączoną z jednym z komponentów assessment centre, jak choćby scenką, podczas której kandydat rozwiązuje problemy, wcielając się w określoną rolę.

>>> Cały tekst przeczytasz w Magazynie Dziennika Gazety Prawnej i na e-DGP