Powolne odmrażanie gospodarki ma się rozpocząć od 19 kwietnia. Taką deklarację złożył wczoraj Łukasz Szumowski, minister zdrowia w radiu RMF FM. Dla wielu zatrudnionych oznacza to powrót do pracy lub zmianę warunków jej wykonywania. Z upływem czasu kolejne branże będą mogły wznawiać lub intensyfikować działalność, ale w warunkach maksymalnego zabezpieczenia pracowników i klientów. Wymaga to właściwej organizacji pracy (np. podziału na zespoły) i szczególnych rozwiązań, np. z zakresu bhp, czasu pracy, wynagrodzeń. Firmom byłoby łatwiej, gdyby ustawodawca wprost przesądził w specustawach o niektórych uprawnieniach w tym zakresie (np. o badaniu temperatury w miejscu pracy).

Po pierwsze bhp

Dla odmrożenia pracy najistotniejsze znaczenie ma zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W pierwszym rzędzie chodzi oczywiście o zapewnienie pracownikom środków ochrony (rękawiczek, maseczek, środków dezynfekujących) i zorganizowanie stanowisk pracy w odpowiednich odstępach (1,5 m).

– Wymogi w tym zakresie powinny być dostosowane do poszczególnych branż i ryzyka, jakie występuje w firmie i danym stanowisku – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

Tego typu warunki mogą spełniać także te sektory, które teraz w ogóle nie mogą prowadzić działalności i czekają na jej odmrożenie (chodzi głównie o usługi, czyli np. gastronomię, znaczną część sklepów, hotele, kina). Dla przykładu restauracje mógłby obowiązywać limit klientów (np. zajęty tylko co drugi stolik lub odstępy między nimi wynoszące co najmniej 1,5 m). Podobne obostrzenia można wprowadzić np. w kinach lub sklepach (na podobieństwo tych spożywczych, które są obecnie otwarte). W krajach azjatyckich, które mają większe doświadczenia w zwalczaniu epidemii w ostatnich dekadach, często obowiązuje też np. wymóg poddania się badaniu temperatury, zarówno przez pracowników danego obiektu usługowego, jak i klientów, którzy chcieliby z niego skorzystać. W Polsce jest to znacznie bardziej problematyczne, m.in. dlatego że żaden przepis nie upoważnia pracodawcy do badania temperatury w miejscu pracy. Nie unormowały też tego żadne specprzepisy na czas epidemii. Zdaniem większości prawników jest to dopuszczalne (z uwagi na konieczność zapewnienia bhp; życie i zdrowie w warunkach realnego zagrożenia ma pierwszeństwo przed ochroną prywatności). Urząd Ochrony Danych Osobowych przyjął, że ochrona danych osobowych nie może być przeszkodą do działań, które mają zwalczyć epidemię, ale ostateczne decyzje w omawianej kwestii powinna wydać inspekcja sanitarna. Z kolei resort pracy uznał, że badanie temperatury w firmie jest możliwe, ale tylko za zgodą pracownika.

– To duży problem dla pracodawców, którzy chcą realizować obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Żaden organ władzy nie chce wziąć odpowiedzialności za udzielenie jednoznacznych wytycznych. A firmy obawiają się, że gdy epidemia się skończy, to któryś z nich uzna, że badając temperaturę zatrudnionych, pracodawca łamał przepisy – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz.

Dlatego zdaniem ekspertów możliwość takiego badania powinna być przewidziana albo wprost w przepisach (na czas epidemii), albo w jednoznacznej interpretacji.

– Powinny one też określać dalszą procedurę postępowania pracodawcy w przypadku potwierdzenia, że zatrudniony ma gorączkę, czyli kierowania do systemu ochrony zdrowia. Bo samo niedopuszczenie do pracy nie rozwiązuje sprawy. Następnego dnia ten sam pracownik znów przyjdzie, ponownie będzie miał podwyższoną temperaturę i zatrudniający nie będzie nawet wiedział, czy powinien mu za ten czas nieświadczenia pracy wypłacić wynagrodzenie – zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

>>> Czytaj też: Policjant a obywatel. Mandaty biorą się z niewiedzy ludzi i nadgorliwości służb

Po drugie czas pracy

Firmy odmrażające lub intensyfikujące pracę muszą też pamiętać o właściwej organizacji działalności. Dobrym rozwiązaniem może być np. podział pracowników na kilka zespołów, które funkcjonują odrębnie i nie mają ze sobą bezpośredniego kontaktu. Część pracodawców już stosuje takie rozwiązanie.

– Podam przykład firmy, która wydłużyła czas funkcjonowania zakładu do siedmiu dni w tygodniu, ale bez konieczności wydłużania czasu pracy zatrudnionych. Tych ostatnich podzielono na dwie grupy. Pierwsza pracuje od poniedziałku do czwartku, druga od piątku do niedzieli – wskazuje mec. Orłowski.

Podkreśla, że w ten sposób o 50 proc. ograniczono ryzyko związane z rozprzestrzenianiem się koronawirusa.

– Takie rozwiązanie wprowadzono w regulaminie pracy – dodaje.

Z kolei ustawodawca powinien rozważyć np. wprowadzenie dodatkowych przerw w trakcie dniówki (teraz pracownikom przysługuje 15 minut, jeśli czas pracy przekracza sześć godzin w ciągu doby). Zatrudniony musi mieć przecież czas np. na systematyczną dezynfekcję.

– Wszystko wskazuje, że powinny być one wliczane do czasu pracy. Pracownik realizuje bowiem w ten sposób obowiązek przestrzegania zasad bhp. Oczywiście istotne w tej kwestii byłoby ustalenie częstotliwości takich przerw. Jeśli miałyby być wprowadzone, to w sposób dostosowany do warunków pracy i specyfiki konkretnych branż – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz.

Ważne znaczenie mają też kwestie związane z wynagrodzeniem. W usługach dość często stosowane jest np. wynagrodzenie prowizyjne. A w czasie epidemii wydajność pracy – z obiektywnych powodów (ograniczony popyt) – będzie mniejsza. Prowokuje to pytanie o zmianę zasad wynagradzania.

– Takie kwestie powinny być rozstrzygane indywidualnie pomiędzy zatrudnionym i pracodawcą, a nie odgórnymi regulacjami. Pracownik, godząc się na wynagrodzenie prowizyjne, zdaje sobie sprawę, że może zarobić więcej w okresie koniunktury na usługi, a mniej, gdy przychodzi zastój – uważa Katarzyna Siemienkiewicz.

Eksperci są zgodni, że w procesie odmrażania pracy bardzo ważna jest elastyczność.

– Gospodarka nie ruszy nagle pełną parą. To będzie raczej powolny, złożony proces. Wiele firm nie będzie w stanie przewidzieć popytu na swoje usługi. Należy więc wprowadzać takie rozwiązania, które poluzują obecne wymogi – np. te dotyczące planowania pracy w harmonogramach – i jednocześnie nie będą odstraszać firm od umów o pracę – podsumowuje mec. Orłowski. ©℗

opinia

Powrót do działalności powinien być bezpieczny i elastyczny

Prof. Jacek Męcina Uniwersytet Warszawski, przewodniczący zespołu ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych Rady Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan

Scenariusz powolnego powrotu do funkcjonowania gospodarki trzeba dokładnie zaplanować i wdrożyć. Po pierwsze, konieczne jest wprowadzenie większej dostępności testów nie tylko dla służby zdrowia, lecz także na potrzeby firm i pracowników. Po drugie, zatrudniający – przy pomocy państwa – muszą zapewnić zakładom dostęp do maseczek, rękawiczek, środków dezynfekujących, przyłbic. Oczywiście nadal powinna być stosowana praca zdalna (wszędzie, gdzie jest ona możliwa), ale do takich okoliczności należy dostosować przepisy, m.in. w zakresie składania oświadczeń woli czy wydawania wiążących poleceń w formie elektronicznej. Ważna sfera to handel, w tym w placówkach wielkopowierzchniowych. W tym zakresie należy stosować warunki bezpieczeństwa znane z sektora spożywczego. Ważne byłoby też przywrócenie handlu w niedzielę. Inne firmy usługowe i produkcyjne także powinny mieć możliwość ponownego uruchamiania działalności, ale opartego na ścisłych zasadach. Chodzi m.in. o możliwość mierzenia temperatury pracownika i wywiad na temat stanu zdrowia przed dopuszczeniem do pracy i po jej zakończeniu, zwiększenie odstępów między stanowiskami pracy, wyposażenie w środki do odkażania (dla każdego pracownika indywidualnie). Ważne jest też m.in. zapewnienie bezpieczeństwa w kontaktach z klientami, wprowadzenie do grafików dodatkowych przerw (np. po każdych 2–3 godzinach pracy), uelastycznienie organizacji pracy poprzez wprowadzenie zmianowości (podział pracowników na kilka odizolowanych od siebie zespołów, np. hali produkcyjnej na sektory). Konieczne jest oczywiście poinstruowanie pracowników bhp o bezpiecznej organizacji w okresie epidemii oraz ograniczenie wspólnego przebywania zatrudnionych w pomieszczeniach socjalnych, szatniach itp. Łącznie wymaga to nie tylko dobrego przygotowania logistycznego firm, ale też mobilizacji państwa (np. w zakresie dostępności środków ochrony i dezynfekcji). Takie okoliczności wymagają szczególnych regulacji prawa pracy. Trudno sobie wyobrazić, że firmy mają teraz wprowadzać incydentalne zmiany w regulaminach. Firma powinna móc wprowadzać nowe rozwiązania w formie zarządzenia, co wymaga stosownych regulacji.

>>> Czytaj też: Rozwinięte gospodarki skurczą się w tym kwartale o 35 proc. To czterokrotnie większy spadek niż w 2008 r.