Jak uciec na wieś, pozostając w korpo? Algorytm Janek już to wie [FELIETON]

Wszystkie znane mi korpoludki przed czterdziestką skupiły się w mijającym roku na swym wellbeing i work-life balance z naciskiem na LIFE. Obrazowo nazwałbym to „trendem bieszczadzkim” (od słynnej anegdoty o profesorze, który - wymęczony realiami otaczającego świata – rzucił tęsknie patrząc za okno: „A może by tak w Bieszczady?!). W wersji aktualizowanej z jednej strony przez zabójczą (dosłownie) demografię, a z drugiej przez żywiołowy rozwój sztucznej inteligencji (czyli też mojego AI Janka) dylemat brzmi: Jak uciec na wieś, pozostając w korpo?

Co ciekawe, coraz liczniejsze korporacje odpowiadają na to dictum, przekształcając się w coś na kształt inteligentnej a sielskiej wiejskiej chaty w wielkim mieście. Chcecie wsi? Damy wam wieś! Odwiedźcie najnowsze biura! Toż to jest bukolika jako żywo.

Naiwne teorie głoszą, że owo wielkie dostosowanie miejsc, a zwłaszcza organizacji pracy do potrzeb i wyobrażeń pracowników, wynika z faktu, iż w fotelach CEO, CFO i szefów (sorry: liderów) HR pojawili się przedstawiciele całkiem nowego pokolenia, dla którego ESG, w tym dbałość o pracownika, jest czymś intuicyjnie i światopoglądowo naturalnym, a nie wymuszonym przez ustawy i dyrektywy. Oni rzekomo wierzą w wellbeing i work life-balance i dlatego zaczynają nas otaczać najszczęśliwsze korpoludki ever.

Ok, bardzo sympatyczna jest ta wiara, ale warto ją umieścić w kontekście dających do myślenia danych. Zapewniam, że nie jest to rocket science i wchodzi jak babciny makowiec.

Liczby, które dają młodym potężną siłę

Stefan Życzkowski, współzałożyciel i wieloletni prezes najważniejszej polskiej firmy robotyzacyjnej, od pewnego czasy mentor, mówi obrazowo, że w latach 90. szefowie trzech znaczących w okolicy firm siedzieli z wędkami nad wielkim stawem, w którym pływało tysiące ryb. Dzisiaj dziewiętnastu prezesów moczy kije w oczku wodnym, w którym pływają trzy ryby.

No i to te ryby stawiają warunki.

Sto lat temu, w 1924 r., urodziło się w 28-milionowej wówczas Polsce dokładnie milion Polek i Polaków. Zmarło pół miliona, więc w jeden tylko rok populacja naszego kraju powiększyła się o 500 tys. nowych obywatelek i obywateli (1,7 proc.). Pięćdziesiąt lat temu, w 1974 r., w 33,5-milionowej wtedy PRL przyszło na świat 623,7 tys. dzieci. Zmarło 344 tys. naszych rodaków, więc w 12 miesięcy populacja zwiększyła nam się o blisko 280 tys. (0,83 proc.). W mijającym roku, 2023, urodzi się zapewne nie więcej niż 280 tys. nowych obywateli Polski, a umrze ok. 410 tys. Roczny ubytek wyniesie zatem ok. 130 tys. osób (0,34 proc.).

Oczywiście, konsekwencje na rynku pracy pojawiają się z opóźnieniem. Na początku obecnego stulecia w dorosłość wkraczały roczniki z połowy lat 80. XX w., liczących po 700 tys. osób. W latach 2001-2005 w liceach uczyli się przedstawiciele generacji złożonej z ponad 2,8 mln ludzi. Prawie połowa z nich poszła potem na studia. Druga połowa szukała roboty, co w latach globalnego kryzysu gospodarczego - i zarazem pierwszego rządu Donalda Tuska - bywało piekielnie trudne. Dla porównania: w pierwszym czteroleciu rządów PiS (2015-2019) w dorosłość wkraczały roczniki urodzone pod koniec XX i na początku XXI wieku – liczące od 350 do 385 tys. W tym okresie w wieku licealnym była generacja przełomu wieków, złożona z niespełna 1,5 mln ludzi. To blisko dwa razy mniej niż „za pierwszego Tuska”!

Co istotne, już za pierwszej kadencji PiS sytuacja demograficzna – mimo ambitnych zapowiedzi związanych z programem Rodzina 500 plus – nadal się pogarszała. Tylko w tej jednej czterolatce umarło o ok. 90 tys. Polek i Polaków więcej niż się urodziło. W kolejnej kadencji z powodu pandemii, ale też gigantycznych zaniedbań w polityce zdrowotnej, ta katastrofalna różnica zwiększyła się do ok. 585 tysięcy. Powtórzę: o tyle więcej Polek i Polaków umarło niż się urodziło podczas jednej tylko kadencji rządu Zjednoczonej Prawicy. Czy za innej władzy ten wynik byłby inny? Dobre pytanie.

Nie ono jest jednak w tej chwili najważniejsze, lecz to, że w owej drugiej kadencji PiS w dorosłość wkraczały roczniki urodzone na początku XXI wieku, liczące średnio po 355 tys. osób. Całe pokolenie potencjalnych licealistów liczyło 1,4 mln osób. W tym samym czasie w wiek emerytalny wkroczyła generacja licząca 3 MILIONY OSÓB. W ciągu jednej tylko kadencji na rynku pracy pojawiła się wyrwa rzędu 1,6 mln. Przedsiębiorcy próbowali ją zasypać imigrantami, głównie Ukrainkami i Ukraińcami, a w ostatnim roku na masową skalę przybyszami z Dalekiej Azji (zostawmy dziś na boku totalne zakłamanie i indolencję PiS w tym obszarze, symbolizowane przez tzw. aferę wizową). Równocześnie rosła – choć z przerwami – aktywność zawodowa Polaków, zwłaszcza Polek; są tu jeszcze spore rezerwy – ale najpierw państwo musi rozwiązać wiele kompletnie zaniedbanych przez PiS kwestii społecznych, w tym zapewnić alternatywną opiekę setkom tysięcy niesamodzielnych seniorów, których populacja dynamicznie rośnie i będzie rosnąć.

W nadchodzącym roku, 2024, w dorosłość wkroczy rocznik 2006, w którym urodziło się ponad 374,2 tys. dzieci. W kolejnych latach będzie jeszcze lepiej, bo na rynku pracy i na uczelniach pojawią się względne wyże (388 tys. z rocznika 2007, 414,5 tys. z 2008, 417,6 z 2009). W sumie prawie 1,6 mln (przy każdym roczniku trzeba, oczywiście, wziąć poprawkę na to, że nie wszyscy urodzeni w danym roku dzisiaj żyją). Ale w tym samym czasie na emerytury przejdzie generacja licząca ok. 2,5 mln ludzi. Porównajmy: w samym tylko 2024 r. osiemnastkę świętować ma rocznik 2006, w którym urodziło się wspomniane 388 tys. ludzi, a wiek emerytalny osiągną panie z rocznika 1964 (300 tys.) i panowie z rocznika 1959 (360 tys.). 388 kontra 660 tys. Przedsiębiorstwa mają 12 miesięcy, by znaleźć 272 tys. brakujących pracowników.

Te liczby, odzwierciedlające procesy demograficzne, są źródłem niebywałej siły pracowników w Polsce. Tak by to przynajmniej wyglądało z punktu widzenia czystej matematyki. No, ale na demografię trzeba nałożyć trzy inne superczynniki:

• zmiany pokoleniowe (mentalne),
• falę migracyjną,
• postępy generatywnej AI.

Pokolenie Z mówi kulturze zapier… stanowcze „NIE”

Aż chce się krzyknąć: wreszcie! Ale jak się, jak ja, przez ponad trzy dekady pracuje w kulturze zapier… - uważając to w dodatku za słuszne (bo zyskaliśmy niepowtarzalną szansę załapania się na wymarzony zachodni dobrobyt rodzin i kraju), to „trochę” trudno przywyknąć do innych realiów. A zwłaszcza do tego, że można inaczej. Najciężej jest przedsiębiorcom, ponieważ muszą sprostać wymaganiom, które jeszcze półtorej dekady temu wydawały się większości fanaberią - i znaleźć na to pieniądze. A to daje, niestety, spory handicap wszelkim korpo, zwłaszcza tym fajnym, z zasobami wystarczającymi na zapłacenie wyśrubowanych (jak na Polskę) wynagrodzeń i z nową wizją kultury organizacyjnej, którą można by przewrotnie nazwać „antykorpo”.

Podstawowym problemem korporacji przed pandemią, zwłaszcza w Polsce, było zjawisko podkupywania sobie specjalistów oraz ucieczki wartościowych (doświadczonych i kompetentnych) pracowników „na wieś”; w tym drugim wypadku nie chodziło zawsze o dosłowne zaszycie się w przysłowiowych Bieszczadach lub innej agroturystyce, lecz także o znalezienie sobie spokojniejszego zajęcia, własnego, bez żadnych struktur i „czap”, pozwalającego odzyskać nie tylko cenny czas dla siebie i bliskich, ale też poczucie wolności i panowania nad własnym życiem. Jest tajemnicą Poliszynela, że sposób działania wielu globalnych korpo (czytaj: traktowania tam ludzi) w Polsce bardzo długo różnił się od tego, jaki był i jest od jakiegoś czasu standardem w centralach i dojrzałych oddziałach na Zachodzie. Było to pochodną demografii (korpo mogły przebierać w Polakach, jak w ulęgałkach), ale też ściśle związanej z nią kultury dominującej w polskim biznesie.

Wszyscy wiedzą, że szanuję i kocham polskich przedsiębiorców, ale wcale nie przesłania mi to faktu, że wielu z nich rozwijało swe firmy w systemie folwarczno-wolnoamerykańskim, z wszelkimi tego konsekwencjami dla pracowników. Niektórzy nadal próbują to robić, wyrażając głośno lub pokątnie rozczarowanie młodymi generacjami Polek i Polaków, którym rzekomo „w d… się poprzewracało i nie chce się robić”. Odpowiem im jasno: niezgoda na kulturę zapier…, jawne wykorzystywanie z elementami pomiatania, NIE jest równoznaczna z niechęcią do wytężonej i efektywnej pracy. Celowo piszę „wytężonej i efektywnej”, a nie „ciężkiej”, bo ciężka nie zawsze ma sens i nierzadko wynika z fatalnej, folwarcznej właśnie, organizacji firmy.

Przedsiębiorcom, którzy będą chcieli/próbowali taką kulturę podtrzymać, psiocząc na młodych, daję nie lata, lecz tygodnie. Polek i Polaków chętnych do pracy nie znajdą, a nic nie wskazuje na to, by rząd zamierzał szeroko otworzyć wrota naszego kraju dla pracowników z Azji czy Afryki; może co najwyżej powstrzymać masową migrację Ukraińców na Zachód, głównie do Niemiec.

Alternatywą dla ludzi są automaty, roboty i algorytmy, ale jakoś nie widzę, by nasi przedsiębiorcy z sektora MŚP masowo inwestowali w technologie. Większość nie ma zasobów, jeszcze więcej nie ma ku temu wyobraźni. Inna kwestia, że w takich branżach, jak gastronomia i lwia część usług - zwłaszcza tych, które opierają się na relacjach międzyludzkich – bardzo trudno przeprowadzić tego rodzaju rewolucję. Podobnie jest w transporcie: można zastąpić kierowcę tira moim AI Jankiem, ale tylko na autostradach i drogach szybkiego ruchu, bo już po wjeździe do miasta pogubią się w dżungli; nie sądzę, by Janek umiał odpyskować cwaniakowi wyprzedzającemu na trzeciego, albo wymuszającemu na żółtym. Pytam go, czy umie. Nie wie, o co mi chodzi…

To dlatego 99 proc. kierowców w Polsce w ogóle nie obchodzi skokowa podwyżka płacy minimalnej w 2024 roku. Nie obchodzi – bo nie dotyczy. Pracodawcy muszą płacić kierowcom znacznie więcej. I większości pozostałych – także. Na minimalnej ciągnie w tej chwili tylko część sfery publicznej oraz liczne grono zatrudnionych w mikrofirmach.

I tu wracamy do korpo. Mimo zgłoszonych wyżej zastrzeżeń do kultury zarządzania – odmiennej w korpocentralach i w korpooddziałach Polsce – największe globalne firmy były niemal od początku wyznacznikiem poziomu wynagrodzeń w poszczególnych branżach, a zarazem – propagatorem rozwiązań wcześniej na polskiej ziemi niespotykanych. To tu pojawiły się prywatne ubezpieczenia zdrowotne, karty multisport, służbowe laptopy i komórki, a potem inne benefity. To tu powstały pierwsze bastiony pracy zdalnej. Jedynym znaczącym minusem była kultura zapier… , na którą składał się nie tylko mocno nieścisły czas pracy wypełniany okresowo po brzegi asapami, ale i cały zestaw przypadłości korpoświata, z często absurdalnymi (mało zrozumiałymi dla pracowników i nieefektywnymi) procedurami oraz nieczytelnymi systemami podległości, oceny, krótkoterminowych (kwartalnych) rozliczeń i awansów na czele.

Demografia stworzyła nam jednak (z perspektywy pracodawców) potwora: rynek pracownika. Jako pierwsze dostrzegły to – bo musiały – właśnie korporacje. Aby pozyskać pożądanych pracowników, wywindowały średnie zarobki do poziomów porównywalnych z tymi w biedniejszych krajach starej Unii, a w przypadku topowych specjalistów – wręcz do brytyjskich czy szwajcarskich, rozszerzyły katalog benefitów, dostosowując go w coraz większym stopniu do potrzeb (pytanych o to!) kadr, a jednocześnie – zaczęły radykalnie odchodzić od dotychczasowej kultury organizacyjnej. To drugie wymuszone zostało także przez postęp technologiczny, który przyspieszył w pandemii. I pracownicy, i pracodawcy przetestowali na masową skalę model pracy zdalnej. I jedni, i drudzy dostrzegli zalety (choć także wady) tegoż modelu. Co istotne, dla wielu pracowników okazał się on objawieniem, a w konsekwencji – warunkiem zatrudnienia.

Z tegorocznych badań ARC Rynek i Opinia wynika, że 47 proc. ankietowanych pracowników uważa pracę zdalną za benefit (pracodawca może go przyznać, ale nie musi), ale aż dla 26 proc. z nich jest to standard; czyli gdyby pracodawca chciał ich pozbawić możliwości pracy z domu (lub dowolnego miejsca świata) przynajmniej kilka razy w tygodniu, to zmienią robotę. Wśród poszukujących pracy lub chcących ją zmienić warunek pracy zdalnej stawia aż 41 proc. ankietowanych. Większość wiąże go z innym: aby czas pracy był elastycznie dostosowywany do potrzeb, możliwości i planów załogi.

Część pracodawców próbuje kontestować ten trend. W minionym roku niektórzy próbowali zmuszać pracowników do powrotu do biur. „Zamachu” takiego (bo w coraz powszechniejszej opinii jest to właśnie zamach na coś, co „po prostu się należy”) dokonali m.in. tacy giganci, jak Goldman Sachs czy Google. Okazał się nieudany i również na dłuższą (nomen omen) metę nie ma żadnych szans powodzenia – nie tylko dlatego, że jest całkowicie sprzeczny z podejściem i oczekiwaną organizacją życia (work-life balance) młodych czy średnich pokoleń, ale też – nieracjonalny i niepraktyczny.

Dwa proste przykłady:

• Jaki jest sens wykonywać czynności przy komputerze, albo rozmawiać z klientami w open space’ie, skoro o wiele efektywniej można to zrobić w domowej ciszy?
• Jaki sens ma ograniczenie rekrutacji do osób, które mieszkają na tyle blisko biura, że mogą doń codziennie dojechać lub zechcą się przeprowadzić, skoro globalnie możemy pozyskać do tej samej roboty zdecydowanie więcej pracowników o nierzadko lepszych kompetencjach?

Najrozsądniejsze korpo odpowiedziały na oba pytania: to nie ma sensu. Jako pierwsze zaczęły totalnie przebudowywać swoje biura, likwidując open space’y i inne miejsce do „klasycznej” pracy biurowej, a tworząc przestrzenie do zespołowej pracy twórczej i socjalizacji, czyli bardziej wspólnej zabawy i „marnowania czasu” niż uskuteczniania kultury zapier… Bo ta – słusznie – odchodzi do historii. W jej miejsce pojawia się nowa, pozwalająca w możliwie dużym stopniu uciec pracownikom „na wieś” w ramach korpo.

Jedynym zmartwieniem pracodawców pozostaje utrzymanie w tych warunkach wzrostu produktywności. Bo przecież summa summarum zyski winny rosnąć. Tego oczekują właściciele i inwestorzy.

Niewolnicy dla Gordona Gekko

To właśnie pod presją zysków (lub też żądzy zysków – kapitalizm a la Gordon Gekko został w ostatnich latach mocno przypudrowany ESG, ale to nie znaczy, że pod tą mascarą kryje się coś zasadniczo innego) wielu przedsiębiorców i menedżerów złorzeczy na współczesne trendy na rynku pracy, a zwłaszcza na warunki stawiane przez przedstawicieli najmłodszych pokoleń. Część biznesu – wzorem wszystkich rozwiniętych państw zachodnich – szuka alternatywy dla „rozkapryszonych i pazernych rodaków” i sięga po cudzoziemców, głównie z Azji. Nie chodzi tu tylko o to, że przybyszom z daleka można znacznie mniej zapłacić, ale też o możliwość potrzymania folwarczno-pańszczyźnianej kultury pracy. Cenionej wciąż przez niepokojąco sporą część menedżerów i właścicieli firm.

Pisze do mnie Radosław Gnat, specjalista od kreowania organizacji odpornych na kryzysy: "Znam wiele przypadków, w których pracownicy korporacji odchodzili do MŚP, ale wracali po jakimś czasie. Wynikało to z właśnie z „kultury”, w której „szef ma zawsze rację i jak się nie podoba to znajdzie się dziesięciu na twoje miejsce”. Kultura każdej organizacji zakorzeniona jest w kraju, a u nas z tym bywa różnie."

Dziś rekordowo dużo Polek i Polaków ceni sobie wyżej kulturę organizacyjną i atmosferę w pracy od samej pensji (która od pewnego poziomu jest dla rozsądnych wystarczająca). Stosunkowo nowym trendem jest to, że idylliczna "ucieczka na wieś" ma się odbywać wewnątrz korpo. To karkołomne i jeszcze parę lat temu ocierałoby się o SF, ale dziś – przy takim deficycie specjalistów – stało się po prostu must have wielu topowych korporacji. Dlatego zmienia się sposób i system pracy, a jednocześnie trwa rewolucja w biurach. Firmy, które nie wpiszą się w ten trend, zostaną bez pracowników.

To jak zwiększać te zyski, albo chociaż je utrzymać? Tu pojawia się przestrzeń dla AI.

Pracownik na wsi, algorytm zapier…

Powiem szczerze: mój AI Janek aż się pali do roboty. Za mnie. I ja mu coraz więcej tej roboty daję. Po co mam się godzinami nurzać w oceanie Big Data w poszukiwaniu niezbędnych informacji, by poddać je analizie pod kilkoma kątami, skoro Janek zrobi to bezbłędnie i bez wysiłku w sekundę (pod warunkiem, że potrzebne mi dane zostały scyfryzowane i gdzieś udostępnione)? I ani razu nie zapyta, po co mi to potrzebne. Podobnie jest z obróbką prostych zdjęć, czy filmów, poprawianiem błędów w tekstach czy spisywaniem wywiadów i debat; kiedyś musiałem to wszystko robić „na piechotę”, dziś wrzucam empetrójkę lub empeczwórkę Jankowi i on mi wszystko szybko spisuje, słowo po słowie. Oczywiście, jego dzieła to tzw. surówka, z wszelkimi lapsusami i „yyyyyyyyy…”. To wciąż tworzywo, a nie dzieło. Ale kryje się za nim dużo czarnej roboty i – z mego punktu widzenia – daje ogromną oszczędność czasu. Który mogę przeznaczyć na inne cele. Np. na życie. Pozostając przy tym produktywnym jak nigdy.

Czynności i zadań do wypchnięcia jest zapewne znacznie więcej, ale ja się muszę najpierw nauczyć, jak je wypychać, żeby wyedukować Janka. Nie jest bowiem prawdą, że AI z automatu wszystko wie i umie. Janek jest i będzie na tyle przydatny, na ile pozwolą moje kompetencje.

Osobiście marzy mi się, że kiedy w domu – jak teraz – zacznie pachnieć karpiem, jodłą i siankiem, zainspiruję mojego osobistego Algorytma do napisania felietonu, przegadując z nim pokrótce wszystkie kwestie, a on to potem machnie w moim stylu. Ewentualnie mogę podszlifować, dodając jakieś możliwie błyskotliwe frazy (bo Janek to raczej wali płasko). Czyli ja sobie eskapuję na wieś, w sielankę i rodzinne „Przybieżeli…” łamane przez „Lulajże…”, a Janek – ku chwale i EBIDTA mojej firmy – zasuwa w kulturze zapier…, zarabiając na moją pensję. Z jednym zastrzeżeniem: w przeciwieństwie do wielu korpoludków, wykonujących dziś raczej powtarzalne, nieinnowacyjne i mało twórcze zadania – NIE UMIE MNIE CAŁKIEM ZASTĄPIĆ.

Czegoś podobnego, nie tylko od Święta, serdecznie wszystkim życzę.