Czym jest „ciche odchodzenie”?
Być może słyszeliście o “cichym odchodzeniu” (quiet quitting). Określenie to pojawiło się niedawno w mediach społecznościowych, ale jest najbardziej fałszywym ze wszystkich fałszywych „trendów” w miejscu pracy.
Należy je traktować jako trzecią odsłonę wątpliwej chwilowej mody związanej z pandemiczną pracą. Po tym, jak w 2020 roku wybuchła pandemia Covid-19, słyszeliśmy o „Wielkiej Rezygnacji” (Great Resignation), ale dane, poza kilkoma sektorami szczególnie mocno uderzonymi przez lockdowny (np. hotelarstwo), nie potwierdzały tego trendu. Później, gdy pojawił się wariant Delta koronawirusa, mogliśmy dowiedzieć się o ruchu „leżenia na płasko” (lying flat), który w dużej mierze był oparty o dane anegdotyczne i chwytliwe hasło. Z kolei w następstwie przejścia fali zakażeń związanej z wariantem Omikron, mamy trend „cichego odchodzenia”.
Powodem, dla którego szefowie firm powinni niepokoić się tymi trendami, nie jest to, że opisują one realne zachowania, ale że dla tak wielu osób są one atrakcyjne. Trendy te bardziej przemawiają do fantazji pracowników niż dotyczą ich aktualnych planów zawodowych.
Tak jak ze wszystkimi nieprawdziwymi trendami, ich definicja jest niemożliwie szeroka. Niektórzy opisują „ciche odchodzenie” jako „wykonywanie absolutnego minimum”, podczas gdy inni uważają, że „wypełniają wszystkie swoje obowiązki”. Niektórzy „wybiegają” z pracy, a inni „opuszczają ją o godzinie piątej po południu”. Część z tych osób po prostu liczy na osiągnięcie lepszej równowagi pomiędzy pracą zawodową a życiem prywatnym.
Ale osoby te są bardzo różne. Weźmy pod uwagę kogoś, kto rutynowo pracuje od 9 do 17, ale zazwyczaj unika pracy w nadgodzinach. Czy taka osoba „robi absolutne minimum” czy jest raczej niewiarygodnie efektywna? Czy ktoś, kto wypełnia wszystkie swoje obowiązki, naprawdę powinien być uważany za osobę próżnującą? Czy to fair, aby jakiekolwiek z powyższych zachowań określić mianem „odchodzenia”?
“Ciche odchodzenie” jest również czymś, o czym częściej myślimy niż w rzeczywistości robimy. Z ostatniego sondażu Axios, badającego młodych pracowników wynika, że 15 proc. z nich wykonywało minimum w swojej pracy, choć duża większość przyznawała, że brzmiało to „atrakcyjnie”.
Poziom zaangażowania w pracę
Nawet jeśli to prawda, że jakaś część pracowników nie dba o swoje obowiązki, to nie jest nic nowego. Poziom zaangażowania w miejscu pracy pozostawał całkiem stabilny przez wiele lat. Instytut Gallupa obserwował ten wskaźnik przez ponad dwie dekady. W tym czasie odsetek osób „aktywnie niezaangażowanych” w pracę w dużej mierze był stabilny i wahał się pomiędzy 13 a 20. Odsetek zaangażowanych w pracę również był stabilny przez dekady i wynosił ok. 30 proc. wszystkich pracowników.
Gallup niedawno zmienił określenia środkowej części pracowników – ludzi, którzy nie są ani zaangażowani, ani niezaangażowani w pracę – na „cichych odchodzących” (quite quitters), ale zmiana ta wydaje się pochopna. Duża część osób, którzy ani nie kochają, ani też nie nienawidzą swojej pracy, nie odchodzi z niej.
Każda firma potrzebuje osób, które są całkiem zadowolone ze swojej pracy i które nie walczą o premie i wyróżnienia, osób, które zgadzają się na wolniejszą ścieżkę kariery jako akceptowalną cenę za życie z niższym poziomem stresu. Zespoły również korzystają z długoletnich pracowników, którzy wiedzą, jak działa wszystko w firmie. Jeśli każdy walczyłby o jak najszybszy awans i zmianę pracy na lepszą, to kto przechowywałby kolektywną wiedzę zespołu? Kto dokonywałby przekazania dalej kultury korporacyjnej?
Praca nie musi być sensem życia każdego pracownika
Być może Tiktokerzy z pokolenia Z, którzy ukuli pojęcie „cichego odchodzenia”, po prostu odkryli coś, czego ich starsi koledzy już się nauczyli: że dla sporej grupy osób praca może być… po prostu pracą. Czasami praca jest tylko źródłem zysku, nie posiada głębszego znaczenia. Natomiast żeby być zwolnionym, niektórzy muszą być w sposób aktywny źli w swojej pracy – a nie po prostu cicho wypełniać minimum obowiązków (choć – jak twierdzi moja koleżanka Kami Rieck, jest to przywilej, którym nie każdy może się cieszyć).
Niewielu z nas trzyma nogę na gazie przez 100 proc. czasu pracy. Ci, którzy tak robią, mogą być w większym stopniu narażeni na wypalenie zawodowe lub pracoholizm oraz związane z tym ryzyka dla zdrowia. Istnieje założenie, że większość zaangażowanych pracowników jest co najmniej wypalona, ale nie zawsze jest to prawdą – czasami wysoki poziom zaangażowania jest tym, co utrudnia odłączenie się od pracy. Badania przeprowadzone na Uniwersytecie Yale wskazują, że 1 na 5 pracowników zgłaszał jednoczesne zaangażowanie i wyczerpanie. Duży poziom zaangażowania może popchnąć w kierunku zbyt intensywnej pracy przez zbyt długi czas.
Normalnie jest również, że obciążenie pracą i poziom motywacji mają swoje przypływy i odpływy. Czasami powód jest przypadkowy, ale czasami wynika to z określonego czasu. Na przykład księgowy będzie bardziej zajęty w marcu niż w lipcu – nie określamy go wówczas mianem „cichego odchodzącego” tylko dlatego, że ma wtedy mniej do zrobienia. Wcześniej miałam tendencję, aby czuć lęk w te dni, gdy miałam mniej do zrobienia (co jeśli ktoś się dowie i zostanę zwolniona?). Dziś już jestem na tyle doświadczona, że wiem, iż te okresy mniejszego obciążenia pracą nigdy nie trwają długo.
Menedżerowie – zamiast martwić się trendem „cichego odchodzenia” – powinni opanować jedną lekcję: aby nie polegali tak bardzo na pracownikach, którzy w swojej pracy wychodzą poza swoje obowiązki.
Oczywiście to powszechne, że firmy oczekują od swoich pracowników pracy wykraczającej poza zakres ich normalnych obowiązków. Ale założenie to uderza w osoby, które nie zostały poinformowane lub nie odczytały tej niepisanej zasady. Co więcej, prowadzi do sytuacji, w której zawsze ci sami ludzi są obarczani niewdzięcznymi zadaniami, takimi jak robienie notatek czy planowanie spotkań.
Gdy z tej perspektywy spojrzymy na sytuację w firmach, to „ciche odchodzenie” staje się zrozumiałą odpowiedzią w środowisku pracy, gdzie panuje wiele cichych niepisanych oczekiwań.
Prawdziwe problemy rynku pracy
Oprócz takich „cichych” odpowiedzi pracownicy przyjmują także bardziej głośne formy działań. Prowadzony przez Cornell University rejestr strajków (Labor Action Tracker) wskazuje, że w 2021 roku odnotowano 265 dużych protestów. W 2022 jak dotąd odnotowano już 273 protesty i strajki. Do głównych zarzutów strajkujących wobec swoich pracodawców należały m.in. 24-godzinne zmiany (podczas gdy pracownikom płaci się jedynie za 13 godzin); przepracowanie spowodowane permanentnymi brakami pracowników; konieczność pozostawania na dyżurze przez kilka dni i tygodni oraz wezwania do pracy w każdej chwili. To wszystko są uzasadnione żale wobec menedżerów.
Być może szefowie bardziej powinni martwić się o wskazane powyżej problemy, a nie o zjawisko „cichych odchodzących”.
Zbyt duże znaczenie pracy
Idee takie jak „leżenie na płasko” czy „ciche odchodzenie” będą pojawiały się w internecie, nawet jeśli w rzeczywistości nie są szeroko rozpowszechnionymi trendami. Być może mówienie o nich stanowi niezbędną korektę na rynku pracy w epoce, w której praca nabrała zbyt dużego znaczenia – kształtując nasze tożsamości, dostarczając nam źródeł znaczenia czy nawet utwierdzając nas w przekonaniu, że tak naprawdę jesteśmy dobrymi i szlachetnymi ludźmi. W poprzednich epokach często religia lub rodzina oferowały to ludziom. Ale to wciąż rodzina – w przeciwieństwie do twojej pracy – prawdopodobnie odpowie na twoją miłość.
Autorka: Sarah Green Carmichael
