Anka pracuje w dziale personalnym jednej z większych firm w Polsce. Piąty rok, więc chciałaby awansować. Albo przynajmniej zmienić pracę na lepszą, lepiej płatną, wymagającą większej samodzielności. Więc stara się, jak może. Uczestniczy we wszystkich możliwych kursach organizowanych w swojej firmie, weekendy przeznacza na dodatkowe szkolenia, za które płaci z własnej kieszeni. Zgromadziła już kilkanaście certyfikatów i świadectw, od zarządzania personelem po przywództwo, prócz tego jeszcze motywowanie, miękkie metody kierowania ludźmi. Skończyła też szkolenia z zakresu marketingu, sztuki skutecznej sprzedaży, a nawet prowadzenia sekretariatu i tego, jak być idealną asystentką szefa. – Wszystko się może przydać w karierze zawodowej – mówi. Mimo to jej kariera stanęła w miejscu, ma wrażenie, że choć tyle w siebie inwestuje, nadal jest na początku drogi. W pracy jej nie szanują, CV wysyłane do innych firm zostają bez odpowiedzi. A ona czuje się zmęczona, na nic nie ma już siły. – Ręce opadają – wzdycha. Nienaganny makijaż nie jest w stanie przykryć sińców pod oczami i nienaturalnej bladości jej skóry. Ale nie rezygnuje. Właśnie skończyła warsztaty z systemów wynagradzania i premiowania, w kolejny weekend ma zajęcia z budowania ścieżek rozwoju. W dalszym planie sztuka wywierania wpływu i wystąpienia publiczne. – Jak to nie zadziała, to już nie wiem – zaciska wypielęgnowane dłonie z krótko obciętymi paznokciami w pięści.
>>> Czytaj też: Król: Szkolenia bhp i inne okazje, aby tylko nie myśleć
Anka uważa się za osobę dzielną i zorganizowaną. Ale jest ofiarą. Ofiarą mody, a może raczej toksycznego przymusu, który podobnym jej młodym, ambitnym, pracowitym ludziom nakazuje dokształcać się i szkolić bez opamiętania. Bez pomysłu, bez skonkretyzowanego planu na siebie, aby tylko zaliczyć kolejny kurs, zdobyć następny papierek. – Niektórzy określają to angielskim słowem „selfbranding”, oznaczającym pracę nad sobą, kreowanie siebie na człowieka sukcesu, co pozwala się lepiej poczuć, nakręcić i wydobyć z siebie pewne pozytywne cechy. Pod warunkiem że w tej autokreacji nie przesadzimy – ocenia Aneta Bejm, Client Relationship Manager z headhunterskiej firmy Grafton Recruitment.
„Zegary dziś odmierzają czas tak samo, jak za czasów naszych pradziadków, jednak tamte nie biły od szkoleń do szkoleń. Moda na szkolenia. Biznes – szkoleniowy. Życie towarzyskie – na szkoleniach. Sens szkoleń – nie tak ważny jak sama moda, sam biznes, samo towarzystwo. Każdy, kto chce podołać wyzwaniom zawodu – musi się szkolić” – pisze na portalu www.nga.pl Urszula Wysokińska.
Reklama
W firmach rekrutacyjnych mówią na takich łapczywych konsumentów szkoleń „kolekcjonerzy certyfikatów” i traktują z przymrużeniem oka, jakby tamci zbierali naklejki z pudełek po zapałkach, a przecież oni ciężko pracują. Mają wewnętrzny przymus bycia prymusem, czują presję swojego pracodawcy i w ogóle – rynku pracy. Tyle że efekt jest odwrotny do zamierzonego – są przemęczeni, mają trudności z zastosowaniem zdobytej wiedzy, bo nową, zdobywaną na kolejnych kursach, wypiera jeszcze nowsza. Nie mają już siły, aby faktycznie angażować się w swoją pracę. Nie mają werwy, żeby podtrzymywać znajomości, żeby spotykać się z przyjaciółmi, bawić, uprawiać sport. Ich osobiste życie często leży. Awansów i podwyżek też nie ma. Ale oni nie mogą przestać – to nieustanne niby-samodoskonalenie traktują jako cel sam w sobie. Czy warto tak żyć?
Tak postawiony problem sprawia, że mentalnie przenosimy się do kącika porad damskiego czasopisma. „Droga Czytelniczko – zapewne brzmiałaby odpowiedź – wybierz z bogatej oferty to, co dla ciebie najważniejsze i niezbędne. Bardziej angażuj się w pracę i relacje międzyludzkie. Nie przemęczaj się, bo inaczej nie będziesz kreatywna. Nie przesadzaj, bo będą postrzegali cię jako dziwadło, a z takimi nikt nie chce pracować”. I już moglibyśmy zamknąć tę kwestię, gdyby problem nie był o niebo bardziej skomplikowany niż psychologiczne rozterki jednej osoby czy nawet kilku tysięcy szaleńców. Dotyka bowiem olbrzymich pieniędzy wydawanych na szkolenia przez osoby prywatne i firmy. A przede wszystkim przez instytucje publiczne i samorządowe. Jest związany z jakością kadr na rynku pracy, bezrobociem i w ogóle jakością gospodarki. Zasługuje na coś więcej niż banalna rada redakcyjnego pseudopsychologa.
Szkolić się? Nie szkolić?
Pewnie, że tak. Nawet jeśli tylko trochę zmądrzejemy, to jednak dowiemy się czegoś nowego, będzie to sygnał, że zainwestowaliśmy w siebie. Ale warto zrobić bilans: czy w ogólnym rozrachunku będzie nam się to opłacało. Czy poświęcony na to czas, wysiłek, pieniądze zostały dobrze wydane. – Warto i trzeba się szkolić – prof. Jarosław Górniak wzrusza ramionami. I dodaje, że nie należy jednak oczekiwać, że przebyty kurs, zdobyty certyfikat od razu przełożą się na wymierne korzyści typu podwyżka czy awans. – Korzyści z samodoskonalenia są, jak pokazują badania, często odłożone w czasie – mówi. Ale to nie oznacza, że należy łapać wszystko, jak leci. Bo problemem, jak zwraca uwagę ten socjolog i ekonomista z Uniwersytetu Jagiellońskiego, jest jakość oferty, czyli poziomu merytorycznego samych szkoleń i prowadzących je osób. Gdyby wziąć średnią – wyjdzie słaba trójczyna na szynach. Problemem jest także to, że od dawna w ofercie szkoleniowej wystawionej na sprzedaż nic się nie zmienia: te same kursy, te same tematy, ta sama treść. W efekcie trudno znaleźć coś innowacyjnego, niebanalnego, co dałoby szkolonym nieczęsto spotykane, a potrzebne na rynku pracy umiejętności i wiedzę. Dlaczego tak się dzieje? Duże firmy zdominowały rynek, połapały wielkie zlecenia i nie muszą się starać. Ale też zamawiający szkolenia klienci mają ograniczoną wyobraźnię w tym zakresie. Wystarczy spojrzeć na przetargi ogłaszane przez urzędy pracy: obsługa komputerów, obsługa kas fiskalnych, czasem IT. I kursy typu florystyka. W jednym z urzędów pracy obsługującym popegeerowskie wioski miejscowy PUP zorganizował zajęcia dla bezrobotnych kobiet, na którym mogły poznać tajniki układania bukietów i elementy decoupage’u (kiedy jedna jedyna kwiaciarnia na tym terenie i tak stoi na granicy bankructwa).
Duże koncerny i prywatni ludzie, kupując szkolenie, także nie grzeszą fantazją: biorą to, co już dobrze znają. A jak przeczytają nazwę kursu, np. „zarządzanie zespołem”, to przynajmniej wiedzą, o co chodzi, stąd mają poczucie, że płacą za coś, co im się przyda. – Błędem najczęściej popełnianym przez kupujących szkolenia jest to, że biorą to, co jest przeznaczone dla wszystkich, więc tak naprawdę dla nikogo – przekonuje dr Paweł J. Dąbrowski, który prowadzi firmę szkoleniowo-doradczą Kreatywne Strategie. Podaje przykłady: szef wysyła pracowników na kurs negocjacji typu win-win, czyli takich, w których obie strony czują się wygrane, a potem każe zwiększyć sprzedaż za wszelką cenę. – Szkolenie musi być skrojone na miarę i związane ściśle ze strategią firmy i jej przyszłością – zaznacza Dąbrowski. – Japońska Toyota, szkoląc swoich pracowników, uczy ich, jak rozwiązywać konkretne problemy, jak podnosić jakość, jak eliminować braki. W ten sposób szkolenia przekładają się na jakość. A szkolenia z negocjacji zorientowane są na wspólne poszukiwanie realnych rozwiązań obniżających koszty i doskonalących produkt. U nas na wszystkich szkoleniach opowiada się bajkę o siostrach i pomarańczach. Doświadczona menedżerka powiedziała mi, że jak ją usłyszy po raz kolejny, to zwymiotuje.
(Dla tych, którzy jeszcze nie znają tej historii: Dwie siostry spierały się o jedną pomarańczę. Żadna z nich nie chciała ustąpić, nie satysfakcjonowało ich też przedzielenie owocu na pół. Po długiej rozmowie okazało się, że jednej zależało na wyciśnięciu soku, druga zaś potrzebowała skórki do kandyzowania w innej wersji sok i skórka były lekami mogącymi uleczyć ciężko chore dziecko każdej z nich).
Małe firmy szkoleniowe także nie wychodzą poza „pomarańcze”. Jest im się ciężko przebić na rynku, nie mają pieniędzy, by inwestować w nowe produkty, czyli kursy. Bo nawet jeśli uda im się dorwać jakieś większe zlecenie z przetargu, od momentu gdy złożą ofertę, do czasu, kiedy zainkasują pieniądze, mija średnio rok.
Według prof. Urszuli Sztanderskiej, ekonomistki z UW, o ofercie szkoleniowej nie decyduje popyt na szkolenia, czyli realne zapotrzebowanie, ale podaż, która wynika m.in. z przeznaczonych na nie pieniędzy. Co gorsza, o tym, czego się uczy, nie decydują rynek, oczekiwania pracodawców czy potrzeby zatrudnieniowe, ale instytucje szkoleniowe, które sprawnie nauczyły się pisać wnioski i oferują w nich to, w czym się specjalizują, oraz urzędnicy, którzy tworzą kryteria konkursowe.
– Kiedy w Polsce zaczynał się boom na szkolenia, rynek był bardzo profesjonalny i konkurencyjny – opowiada Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. On też prowadzi od 1997 r. firmę szkoleniową Midwest ITSE. Wcześniej nawet kilka razy w roku jeździł do Stanów Zjednoczonych na różnego rodzaju targi edukacyjne, żeby podpatrzeć nowinki i kupić jakiś oryginalny kurs. Dziś mało kogo na to stać. Dlatego, jak ocenia Kaźmierczak, od jakichś pięciu lat na rynku nie pojawiło się nic nowego. Ten sam zestaw dań, jak w podłym barze mlecznym. W każdym razie dotyczy to oferty ze średniej półki cenowej.
Mistrz i popelina
Trzeba przyznać, że ceny są tak poustawiane, by każdy znalazł coś na swoją kieszeń. Są szkolenia otwarte (mogą się na nie zapisać ludzie z ulicy), gdzie koszt wejściówki to 10–30 zł. I takie, gdzie za kurs czterodniowy trzeba zapłacić kilkanaście tysięcy. – Ten pierwszy to raczej nie szkolenie, ale rozbiegówka, mówiąc inaczej marketing wizytówkowy – wyjaśnia Grzegorz Turniak, specjalista od zarządzania kadrami i talentami. Taka przynęta, na którą wabi się ludzi, aby zebrać ich w jednym miejscu, zdobyć ich dane. A potem nad nimi popracować, żeby się zapisali na ten konkretny, dużo droższy już kurs, który faktycznie chcemy im sprzedać. Bo cena wejściówki na to pierwsze spotkanie jest tak niska, że pokryje najwyżej wynajem sali i skromny poczęstunek. Z kolei te bardzo drogie szkolenia z wyszej półki przeznaczone są dla klientów biznesowych, menedżerów bogatych koncernów, które mogą sobie pozwolić na taki wydatek. Przy czym te „wypasione” kursy odbywają się zwykle w atrakcyjnych miejscowościach, uczestnicy mieszkają w luksusowych obiektach, a oprócz nauki mają zapewnione inne atrakcje: dobre jedzenie i picie, tudzież rozrywkę dopasowaną do ich gustów. Jednak najistotniejszym kosztem takich spotkań są trenerzy. Jeśli mają być naprawdę na poziomie, nie zadowolą się stawką 100 zł za godzinę. Trzeba im zapłacić dużo, dużo więcej. – Jeśli się ma pieniądze, można zatrudnić mistrzów, jeśli nie, bierze się popelinę i nie narzeka – kwituje Turniak.
Mistrzowie, o których wspomina, to osoby z wielkim doświadczeniem, często liderzy w wielkich koncernach, autorzy książek i podręczników biznesowych, osoby, które same odniosły sukces, także finansowy – sprawdzeni, charyzmatyczni, wiarygodni. Popelina to przypadkowe osoby, werbowane na chybił trafił przez firmę, która wygrała przetarg na jakieś szkolenie (bo zaproponowała najniższą cenę), a teraz na gwałt szuka ludzi – oby jak najtaniej. I zawsze znajdzie chętnych na dorobienie.
– Widziałem ogłoszenia i specyfikacje przetargowe, gdzie istotnym warunkiem dla kandydata na trenera było posiadanie przez niego średniego wykształcenia – opowiada dr Paweł J. Dąbrowski. I on, podobnie jak Cezary Kaźmierczak, jest złego zdania o systemie unijnych dotacji na szkolenia – z programu Kapitał Ludzki wydano już ponad 22 mld zł, co popsuło rynek, napchało kieszenie kilku osobom, ale nie poprawiło w sposób istotny poziomu Polaków. Czy podniosło ich konkurencyjność na rynku pracy? Wystarczy jeden przykład: osoby bezrobotne, które odbywały kursy aktywizacji zawodowej, szukają pracy średnio o miesiąc dłużej niż te, które nie biorą udziału w żadnym szkoleniu. Czyli – straciły czas. Sztanderska: – Wszystkie badania potwierdzają np., że złą sytuację na rynku pracy najbardziej pomagają przełamać szkolenia kierowane do mężczyzn w średnim wieku i z najniższym poziomem wykształcenia. A tych się nie szkoli. Brakuje też bardzo specjalistycznych kursów, których wymaga rynek pracy.
Jeden z pracodawców tak podsumował to na forum www.forum-szkolenia.pl: „Kupę pieniędzy Unia wydała na szkolenia dla bezrobotnych, pomagające im w odnalezieniu się na rynku pracy. Uczy się tam ich, m.in. jak pisać CV, jak odpowiadać na pytania zadawane przez rekrutera itp. W rzeczywistości jednak jest to uczenie ich, jak mydlić oczy pracodawcy, jak ukrywać przed nim niewygodne fakty, jak odpowiadać na kłopotliwe pytania (np. jak wyjaśniać dyscyplinarkę na świadectwie pracy). Od 2009 r., tj. od czasu, kiedy pieniądze unijne na takie szkolenia popłynęły bardzo szerokim strumieniem, na każde wakujące stanowisko zgłasza mi się o wiele więcej niż wcześniej kompletnie nieprzydatnych fagasów, którzy niewiele wiedzą i umieją oraz którym się pracować nie chce (ponad połowa nowo zatrudnionych w ciągu pierwszych trzech miesięcy pracy była na przynajmniej 7-dniowym zwolnieniu lekarskim). Od takich szkoleń nie przybyło ani jedno miejsce pracy, za to ogromna liczba do niczego nieprzydatnych kamuflerów zajęła miejsca, wykurzając solidnych kandydatów na pracowników, którzy nie są tak błyskotliwi i nieco gorzej radzą sobie podczas spotkań rekrutacyjnych”.
Problem wyrzucanych za okno pieniędzy stał się na tyle poważny, że dostrzegli go także urzędnicy. Niektórzy nawet zareagowali. Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie prowadzi eksperyment, który – jeśli się powiedzie – ma szansę stać się regułą w Polsce przy rozdzielaniu pieniędzy unijnych na szkolenia. W Małopolsce 60 małych i średnich przedsiębiorców będzie już pod koniec roku mogło kupić za pieniądze Europejskiego Funduszu Społecznego kursy dla swoich pracowników. Pod warunkiem że zamówią je w firmie szkoleniowej, która zdobędzie certyfikat jakości (oparty na opracowanych Małopolskich Standardach Usług Edukacyjno-Szkoleniowych) i znajdzie się w bazie rekomendowanych firm. Będą one co trzy lata poddawane audytowi – czy nie zaniżają poziomu. Podobne rozwiązanie zastosowano wcześniej w belgijskiej Walonii i, jak zapewnia Małgorzata Dudziak z WUP w Krakowie, odniesiono tam sukces. W 2010 r. z bonów edukacyjnych skorzystało ponad 10 tys. pracodawców, teraz co roku wykorzystuje je 50 proc. nowo powstałych firm. Przy czym z badań wynika, że 88,55 proc. przedsiębiorców uważa, iż szkolenia spowodowały wzrost kwalifikacji firmy, zaś 87,79 proc., że przełożyło się to korzystnie na rozwój ich przedsiębiorstwa (wzrost produkcyjności firmy, potencjału pracowników, lepszą obsługę klienta, większe obroty).
Pawła Dąbrowskiego rozwiązanie z certyfikatami nie satysfakcjonuje. – Kolejna bzdura – ocenia. W Australii, gdzie zbadano efekty certyfikacyjnego szaleństwa, okazało się, że system ten miał dramatycznie negatywne skutki tak dla firm, jak i dla całej gospodarki. I dodaje, że tylko rynek może skutecznie zweryfikować jakość świadczonych usług i wymusić ich odpowiedni poziom. Jednak Grzegorz Turniak jest ostrożniejszy w krytyce. – Wbrew temu, co się powszechnie mówi, pieniędzy na szkolenia jest w Polsce za mało – mówi. I dodaje, że gdyby nie unijne granty, to prawie nikt nie podnosiłby kwalifikacji. Zwłaszcza teraz, w kryzysie, kiedy wszystko siadło. – A jak trzeba oszczędzać, to przede wszystkim tnie się wydatki na promocję i szkolenia – zauważa.
Nieudacznicy, łajzy życiowe
Ale to nie zmienia faktu, że zawsze będzie aktywna grupa szkoleniowych hardcorowców. I uwaga, zdarzają się oni także wśród bezrobotnych – rekordziści przeszli po kilkanaście różnych szkoleń, co niewiele zmieniło w ich życiu. Podobnie się zresztą dzieje także w przypadku takich osób jak Anka: wykształconych, zatrudnionych, ale nieodnoszących, mimo ciągłego podnoszenia wiedzy, większych sukcesów. Dlaczego? Eksperci mają na to kilka odpowiedzi. Po pierwsze – jak wskazuje dr Izabela Krauze, psycholog z warszawskiego Centrum Usług Psychologicznych – wiedza i umiejętności, jakie można zdobyć dzięki szkoleniom, są zwykle przez klientów przeceniane. Zwłaszcza umiejętności, bo tych nie można opanować w trakcie 2-, 3-dniowych warsztatów. – Jednak większość szkoleń polega na przekazywaniu wiedzy, z konieczności w skrótowy sposób, więc nie może to mieć wybitnej wartości – uważa dr Krauze. Jej zdaniem sens mają szkolenia dotyczące twardych spraw, jak np. zmiana przepisów: fachowiec wytłumaczy, co się zmieniło i jak te zmiany w praktyce zastosować. Z kolei bardziej miękkich dziedzin, jak np. zarządzanie, człowiek uczy się latami, w boju. – Niestety, kolekcjonerów pustych certyfikatów jest coraz więcej. Ludzie się sami oszukują, a potem są sfrustrowani, że zdobyte świadectwo może im posłużyć co najwyżej do ozdobienia ścian – ocenia psycholog.
Pojawia się poczucie wypalenia, praca przestaje dawać radość. Kursanci nie mogą zrozumieć, dlaczego ich wysiłków nikt nie docenia. Mało tego, często bywa, że poświadczone certyfikatami kompetencje działają przeciwko nim, zamiast dawać fory. Aneta Bejm z Grafton Recruitment przyznaje, że kiedy spotyka kandydata do pracy legitymującego się dziesiątkami przebytych kursów i szkoleń, czerwona lampka zaczyna jej ostrzegawczo migać w głowie. – Dobrze jeszcze, jeśli są one zbieżne z jego zawodem i ze stanowiskiem, na jakie aplikuje – wyjaśnia. A także zostały wydane przez uznane w danej dziedzinie organizacje, to wówczas duży plus. Ale ludzie lubią się szkolić dla zasady, ze wszystkiego. – I jeśli np. kandydat na dyrektora finansowego prezentuje 56 różnych certyfikatów, w tym kurs zarządzania sprzedażą lub wywieranie wpływu w metodologii NLP, to jest dla mnie czytelny sygnał, że albo nie przepracowuje się na swojej obecnej posadzie, jeśli miał czas na ich zdobycie, albo ma poważne wątpliwości dotyczące wyboru ścieżki kariery zawodowej. Dlatego taki kandydat będzie mało wiarygodny zarówno dla mnie jako rekrutera jak i dla mojego klienta, a jego potencjalnego nowego pracodawcy – dodaje Aneta Bejm.
Inna sprawa, że pracodawcy poszukujący ludzi na dane stanowisko kierują się często intuicją. Albo mają swoje wyobrażenia o idealnym kandydacie, inne niż wynikałoby to z anonsu zamieszczonego na portalu z ogłoszeniami o pracę. – Ja po sprawdzeniu kompetencji osób aplikujących o posadę poddaję ich próbie węchowej: palacze nie mają szans – przyznaje Grzegorz Turniak. Inna właścicielka firmy zdradza, że u niej największe szanse mają kobiety w wieku około 35 lat, będące matkami przynajmniej trójki dzieci. A jeśli mają jeszcze męża alkoholika, to na pewno się znajdzie dla nich posada – dobrze wie, że będą pracowały jak małe samochodziki.
Firmy kuszą i zachęcają. „Szkolenie jest szansą na rozwój i inwestycję w siebie”. I to jest prawda, pod warunkiem że potraktujemy tę ofertę w taki sam sposób, jak inwestycję w kupno nowego telewizora. Zanim wydamy pieniądze, sprawdzimy, jakie korzyści odnieśli inni z tych spotkań. Wejdźmy na fora, przeanalizujmy na zimno. Czy naprawdę potrzebne będzie nam szkolenie z savoir-vivre’u w biznesie (limitowana edycja), podczas którego dowiemy się, że warto być grzecznym i trzeba mieć wypastowane buty? Oraz że podczas tzw. small talku należy spytać rozmówcę, jak mu idzie i czy podoba mu się pogoda?
– Ludzie, którzy swój rozwój zawodowy, swoją przyszłą karierę postrzegają tylko w szkoleniach, to nieudacznicy – podsumowuje Grzegorz Turniak. Idą na łatwiznę, bo nie da się osiągnąć sukcesu inaczej, niż ciężko pracując, zdobywając w ten sposób kwalifikacje zawodowe. – Jak w „Wikingach” z Kirkiem Douglasem: kołki w zęby, tempo dwadzieścia i do przodu – śmieje się. – Żaden kurs czy certyfikat nie zastąpi ciężkiej pracy i wspinaczki po szczeblach zawodowych, zdobywania doświadczeń. Choćby nawet w tak nielubianej, wyśmiewanej dziś śmieciowej pracy. Bo wówczas, próbując różnych aktywności, można się dowiedzieć, co tak naprawdę chcemy z sobą w życiu zrobić.
A szkolenia? Jak śmieje się psycholog Izabela Krauze, są niezbędne. I na dowód cytuje stwierdzenie pewnego menedżera dużej firmy międzynarodowej, który podczas treningu powiedział: „Szkolenia i wyjazdy integracyjne są dla naszej firmy bardzo istotne, ponieważ nawiązują się między pracownikami relacje osobiste, często intymne, a to powoduje, że dłużej i chętniej pozostają w biurze po obowiązujących godzinach pracy”.
