● Czy jest pan zwolennikiem zamian w prawie pozwalających na tworzenie pakietów antykryzysowych?
– Niepewna sytuacja rynkowa rodzi problemy, których skala przekracza możliwości reagowania poszczególnych pracowników i pracodawców. W związku z tym pracodawcy i pracownicy muszą korzystać z rozwiązań prawnych, które wychodzą poza kodeks pracy.
● Proszę o przykłady.
– Przykładem mogą być przepisy dotyczące konsekwencji nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia, jakie w tych okresach otrzymuje pracownik. Dotychczasowe rozwiązania włączają pracowników w ryzyko prowadzenia działalności, nie pomagając jednak zasadniczo w utrzymaniu dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Bez aktywnego udziału czynnika publicznego ochrona miejsc pracy może być bardzo trudna. Stąd doniosła rola programów antykryzysowych, których podstawowym celem jest zapewnienie wsparcia przedsiębiorstwom znajdującym się w trudnej sytuacji.
● Czy w związku z kłopotami finansowymi firm ograniczenie praw związków nie byłoby konieczne?
– Nie. Związki zawodowe mają do odegrania wielką rolę, szczególnie właśnie w dobie kryzysu. Podstawową funkcją związków zawodowych jest wyrównywanie dysproporcji między pracownikami a pracodawcami. Reprezentując interesy pracowników związki zawodowe muszą występować z żądaniami pod adresem pracodawców. Z drugiej strony, to dzięki obecności związków jest możliwe wypracowanie kompromisowych rozwiązań, które będą możliwe do zaakceptowania dla pracowników i które pozwolą przetrwać trudne momenty, nawet za cenę przejściowego pogorszenia warunków zatrudnienia.
● To jest teoria, a jak wygląda praktyka?
– Aby ten model mógł w praktyce funkcjonować, w dialogu muszą uczestniczyć silni partnerzy dysponujący odpowiednimi środkami prawnymi. O tym, że celu tego nie udało się dotychczas w pełni osiągnąć, świadczy, niestety, zbyt mała nadal liczba układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. Relację między pracodawcami a związkami zawodowym należy postrzegać nie jako walkę przeciwników, lecz proces, którego efektem jest realizacja wspólnych celów. Dobitnym przykładem są tzw. porozumienia kryzysowe, których przedmiotem jest przejściowe pogorszenie warunków zatrudnienia w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W ten sposób pracownicy przyczyniają się do ochrony istniejących miejsc pracy, a jednocześnie liczą na to, że po przezwyciężeniu kryzysu dotychczasowe, lepsze warunki zatrudnienia zostaną przywrócone.
● Związki zawsze żądają więcej, niż firma może dać, i nie ustępują.
– Istnieje wiele przykładów na to, że pracownicy i ich przedstawiciele identyfikują się z firmą, widząc swoją szansę na przyszłość nie w doraźnych korzyściach, lecz w przezwyciężeniu kryzysu. O tym, że dialog jest możliwy, najlepiej świadczy porozumienie partnerów społecznych reprezentowanych w Komisji Trójstronnej, które stało się punktem wyjścia działań antykryzysowych.
● Czy nie warto zastanowić się nad zwiększeniem roli rad pracowników u pracodawców, u których związki zawodowe nie działają?
– Zgoda, choćby po to, aby pracodawca miał równorzędnego partnera, z którym mógłby prowadzić dialog w sprawach kluczowych dla przedsiębiorstwa. Modelowi dialogu społecznego nie odpowiada jednostronne kształtowanie warunków zatrudnienia przez pracodawcę, jak ma to miejsce choćby w niektórych przypadkach ustalania treści regulaminu wynagradzania.
