Nowe uprawnienia PIP od 8 lipca – większe ryzyko kontroli umów B2B i zleceń. Jak firmy powinny się przygotować?

8 lipca 2026 roku wejdą w życie przepisy wzmacniające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w zakresie przeciwdziałania nieprawidłowemu zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Temat budzi wiele emocji – jedni przewidują masowe przekwalifikowywanie kontraktów B2B i umów zlecenia, inni uspokajają, że dla większości przedsiębiorców niewiele się zmieni. Jak zwykle prawda zapewne leży pośrodku.

Warto przypomnieć, że reforma nie zmienia podstawowej definicji stosunku pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy mamy z nim do czynienia wtedy, gdy dana osoba wykonuje określoną pracę osobiście, pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. To właśnie te przesłanki od lat stanowią podstawę oceny, czy dana współpraca rzeczywiście jest relacją pracowniczą, niezależnie od nazwy zawartej umowy.

Co zmienia reforma?

Największą zmianą jest zwiększenie uprawnień kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. W praktyce oznacza to możliwość bardziej aktywnego badania przypadków, w których istnieje podejrzenie, że współpraca formalnie oparta na umowie zleceniu lub kontrakcie B2B w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy.

Inspektorzy mają analizować nie tylko dokumenty, ale również faktyczny sposób wykonywania obowiązków. Oznacza to, że znaczenie będą miały zarówno zapisy umowy, jak i codzienna praktyka funkcjonująca w organizacji. Istotnym elementem reformy jest również możliwość prowadzenia części czynności kontrolnych w formie zdalnej, co ma usprawnić ich przebieg i ograniczyć formalności.

Czy B2B i umowy zlecenia są zagrożone?

To pytanie pojawia się najczęściej. Należy jednak podkreślić, że reforma nie oznacza automatycznego zakwestionowania wszystkich umów cywilnoprawnych. Zarówno umowy zlecenia, jak i kontrakt B2B pozostają legalnymi i powszechnie stosowanymi formami współpracy. Kluczowe znaczenie będzie miało jednak to, czy sposób wykonywania usług odpowiada charakterowi danej umowy. Jeżeli przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą samodzielnie organizuje swoją pracę, ma wpływ na sposób realizacji zadań, ponosi ryzyko gospodarcze i zachowuje niezależność organizacyjną, ryzyko zakwestionowania takiej współpracy jest istotnie niższe.

Więcej wątpliwości mogą budzić sytuacje, w których kontraktor wykonuje obowiązki w tych samych godzinach co pracownicy etatowi, podlega bieżącym poleceniom przełożonego, pracuje wyłącznie dla jednego podmiotu i funkcjonuje w organizacji identycznie jak osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Czy znaczenie ma wola stron?

W dyskusjach dotyczących reformy często pojawia się pytanie o znaczenie zgody obu stron na określoną formę współpracy. W praktyce wiele osób świadomie wybiera kontrakt B2B lub umowę zlecenie, uznając je za korzystniejsze od etatu. Patrząc na ogłoszenia o pracy opublikowane na portalu No Fluff Jobs, w 1. kwartale tego roku kontrakt B2B pojawiał się w 71 proc. ogłoszeń z branży informatycznej. Dla porównania, w pozostałych branżach możliwość zatrudnienia na B2B w tym okresie pojawiła się tylko w 37 proc. ofert. Te preferencje nie dziwią – w IT zarobki doświadczonych specjalistów mogą być bardzo wysokie, a przy działalności gospodarczej kwota trafiająca na konto jest znacznie wyższa niż na etacie. Z drugiej strony, dostępne formy współpracy i korzystne ulgi do tej pory umożliwiały taki wybór.

Dotychczasowe stanowiska ekspertów wskazują, że wola obu stron w kwestii wyboru formy współpracy będzie brana pod uwagę, jednak nie będzie miała charakteru rozstrzygającego. Jeżeli faktyczne warunki współpracy będą odpowiadały stosunkowi pracy, sam fakt, że obie strony preferowały inną formę zatrudnienia, może nie być wystarczający do obrony przyjętego modelu.

Jak przygotować organizację?

Najlepszym rozwiązaniem jest przeprowadzenie wewnętrznego przeglądu wszystkich form współpracy funkcjonujących w organizacji. Warto zweryfikować:

• czy treść umów odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania obowiązków,
• czy kontraktorzy mają faktyczną swobodę organizacji pracy,
• czy sposób zarządzania współpracownikami nie przypomina klasycznego nadzoru pracowniczego,
• czy dokumentacja odzwierciedla charakter współpracy,
• czy menedżerowie rozumieją różnice pomiędzy współpracą B2B a stosunkiem pracy.

Przygotowania nie powinny ograniczać się wyłącznie do działów HR lub prawnych. Duży wpływ na ocenę inspektorów mogą mieć codzienne praktyki stosowane przez osoby zarządzające zespołami.

Niektórzy prawnicy zwracają uwagę na konieczność uporządkowania języka używanego w dokumentach i komunikacji. W praktyce może to oznaczać stosowanie określeń lepiej odpowiadających charakterowi współpracy, takich jak „świadczenie usług”, „stawka” czy „przerwa w świadczeniu usług”, zamiast terminów kojarzących się z pracą etatową.

Warto jednak pamiętać, że samo nazewnictwo nie przesądza o charakterze współpracy. Nawet najlepiej przygotowana dokumentacja nie ochroni organizacji, jeśli rzeczywisty sposób wykonywania obowiązków będzie wskazywał na istnienie stosunku pracy. Z drugiej strony pojedyncze niefortunne sformułowania nie powinny decydować o wyniku kontroli, jeśli model współpracy jest prawidłowo zorganizowany.

Nowe uprawnienia PIP. Co dalej?

Na ostateczną ocenę skutków reformy trzeba będzie poczekać do pierwszych kontroli i decyzji wydawanych przez Państwową Inspekcję Pracy. Już dziś można jednak stwierdzić, że organizacje posiadające uporządkowane procesy, spójną dokumentację oraz dobrze zdefiniowane zasady współpracy nie powinny postrzegać zmian jako zagrożenia.

Najbliższe miesiące warto wykorzystać na rzetelną analizę modeli współpracy funkcjonujących w organizacji. To właśnie zgodność między dokumentami a rzeczywistością będzie prawdopodobnie najważniejszym kryterium oceny podczas przyszłych kontroli.

Autorka: Paulina Król, Chief People and Operations Officer w No Fluff Jobs