Procesy rekrutacyjne z zastosowaniem sztucznej inteligencji
Zwiększa się rola artificial intelligence (AI) w procesach rekrutacyjnych. Pracodawcy zyskali nowe narzędzie zwiększające efektywność i oferujące automatyzację wielu etapów pozyskiwania pracowników.
Sztuczną inteligencję wykorzystuje się m.in. do analizy CV i selekcji kandydatów. Algorytmy AI stosowane są także do analizy odpowiedzi w testach predyspozycyjnych czy prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych za pomocą chatbotów i systemów rozpoznawania mowy oraz emocji. Mimo że nowoczesna technologia daje realne korzyści, to jednocześnie może stanowić zagrożenie, które zostało uwzględnione w unijnym rozporządzeniu o sztucznej inteligencji (tzw. Akt w sprawie sztucznej inteligencji, ang. AI Act).
Mirosław Wróblewski, Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), skierował do Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, szefowej ministerstwa rodziny, pracy i polityki społecznej (MRPiPS), wniosek o podjęcie prac nad przepisami zapewniającymi dodatkową ochronę przed dyskryminacją kandydatów i pracowników na skutek stosowania systemów sztucznej inteligencji. Szef UODO wskazał, że przy rekrutacji coraz częściej stosowane są narzędzia AI pozwalające na przetwarzanie danych osobowych na dużą skalę, w tym nieraz także danych należących do specjalnej kategorii (wrażliwe). Z tego względu konieczne są dodatkowe regulacje, które zapobiegną dyskryminacyjnym skutkom stosowania takich systemów.
Sztuczna inteligencja może powielać uprzedzenia podczas rekrutacji
Jak wskazuje Wróblewski, unijne ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (tzw. RODO) umożliwia wprowadzenie do prawa krajowego dodatkowych gwarancji z zakresu prawa pracy. Także Kodeks pracy ustanawia obowiązek równego traktowania pracowników niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, pochodzenia, wyznania, przekonań politycznych czy orientacji seksualnej. Tymczasem istnieje ryzyko, że systemy sztucznej inteligencji mogą powielać uprzedzenia istniejące w danych treningowych. Mało tego, AI może również analizować znacznie więcej informacji, niż przewiduje to określony w Kodeksie pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od kandydata do pracy.
Prezes UODO zwraca też uwagę na prawo osoby, której dane dotyczą, do niepodlegania decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu danych przez algorytmy. Przepisy RODO wprowadzają jednak wyjątek – możliwość dopuszczenia stosowania takiego automatycznego przetwarzania w prawie krajowym. Jeżeli jednak profilowanie ma być stosowane lub dozwolone na podstawie przepisów prawa, to powinny one gwarantować właściwe środki ochrony praw osób, których te dane dotyczą.
Wróblewski wskazuje, że w AI Act narzędzia sztucznej inteligencji stosowane w rekrutacji zostały zaliczone do tzw. systemów wysokiego ryzyka. W związku z tym każda osoba, na którą AI ma wpływ, będąca przedmiotem decyzji podjętej na podstawie wyników systemu AI wysokiego ryzyka, która to decyzja wywołuje skutki prawne lub w podobny sposób oddziałuje na tę osobę, ma prawo uzyskania wyjaśnienia roli tego systemu AI w procedurze podejmowania decyzji oraz głównych elementów podjętej decyzji.
Systemy wysokiego ryzyka muszą być transparentne
Zdaniem prezesa Wróblewskiego, gdyby MRPiPS chciało wprowadzić przepisy dopuszczające stosowanie takich systemów sztucznej inteligencji w zatrudnieniu, należy poprzedzić to oceną skutków dla ochrony danych. Pozwoli to zidentyfikować potencjalne ryzyka, a także ułatwi podmiotom korzystającym z narzędzi sztucznej inteligencji wykazanie zgodności przetwarzania danych osobowych z przepisami RODO. Przeprowadzenie takiej oceny pozwoli rozstrzygnąć czy przyjmowane rozwiązania przewidują jednocześnie odpowiednie zabezpieczenia praw i wolności osób, których dane dotyczą.
Prezes UODO wskazuje, że obowiązek przeprowadzenia oceny stosowania danego systemu wysokiego ryzyka dla praw podstawowych (w tym także prawa do prywatności) wynika wprost z AI Act. Należy jednak podkreślić, że ma ona jedynie uzupełniać ocenę dla ochrony danych, a nie ją zastępować. Systemy wysokiego ryzyka powinny być transparentne, tzn. powinny gwarantować dostęp do informacji o sposobie działania modeli sztucznej inteligencji oraz rzetelnego wyjaśnienia zarówno procesów technicznych takiego systemu oraz do uzasadnienia decyzji podjętej na skutek ich stosowania. Ponadto osoby, które z nich korzystają muszą mieć świadomość, że mają do czynienia ze sztuczną inteligencją. W przepisach powinny zatem zostać wskazane cele, których realizacji ma służyć wykorzystywanie takich systemów. Regulacje powinny również określić kto jest administratorem danych oraz jakie gwarancje ochrony praw i przysługują osobom, których dane dotyczą.
Prawnik, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. W Inforze od 1993 r. Współpracował z „Prawem Przedsiębiorcy”, „Prawem Spółek”, „Poradnikiem Gazety Prawnej", „Serwisem Prawno-Pracowniczym” i „Monitorem księgowego”. Specjalizuje się w zakresie prawa pracy, prawa cywilnego i prawa administracyjnego. Autor licznych publikacji prasowych.