Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia podejście do odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Dotychczas obowiązek przeciwdziałania mobbingowi był sformułowany bardzo ogólnie. Nowe przepisy precyzują, jakie działania powinien podejmować pracodawca i kiedy będzie mógł wykazać, że dochował należytej staranności.
Pracodawca musi aktywnie przeciwdziałać mobbingowi
Nowe brzmienie art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy już reagowanie dopiero po zgłoszeniu problemu. Pracodawca będzie zobowiązany w szczególności do:
- prowadzenia działań prewencyjnych,
- wykrywania przypadków mobbingu,
- właściwego reagowania na zgłoszenia,
- podejmowania działań naprawczych,
- udzielania wsparcia osobom, które doświadczyły mobbingu.
To oznacza, że odpowiedzialność pracodawcy będzie oceniana przede wszystkim przez pryzmat działań podjętych jeszcze przed wystąpieniem naruszeń.
Kiedy pracodawca nie będzie odpowiadał za mobbing?
Nowe przepisy nie zwalniają pracodawcy z obowiązku zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. W praktyce jednak zwiększają znaczenie działań prewencyjnych. Jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że:
- wdrożył skuteczne procedury antymobbingowe,
- regularnie szkolił pracowników i kadrę kierowniczą,
- zapewnił bezpieczne kanały zgłaszania naruszeń,
- niezwłocznie reagował na każde zgłoszenie,
- prowadził postępowania wyjaśniające,
- podejmował działania naprawcze i wspierał osoby pokrzywdzone,
- będzie dysponował znacznie silniejszymi argumentami na swoją obronę niż na gruncie obecnie obowiązujących przepisów. Sama obecność procedury nie wystarczy – kluczowe będzie wykazanie, że była ona rzeczywiście stosowana.
Regulamin stanie się jednym z najważniejszych dowodów
Istotnym elementem nowych przepisów jest dodanie art. 94[3a] Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.
Jeżeli kwestie te nie będą uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie wydanie odrębnego regulaminu. Dokument ten może stać się jednym z najważniejszych dowodów w ewentualnym sporze sądowym.
Sam regulamin antymobbingowy nie wystarczy
Eksperci prawa pracy od lat podkreślają, że procedura antymobbingowa przygotowana wyłącznie ''na papierz'' nie zapewnia realnej ochrony. Po zmianach sądy będą mogły badać m.in. czy:
- pracownicy znali obowiązujące procedury i byli szkoleni,
- zgłoszenia były rozpatrywane bez zbędnej zwłoki,
- pracodawca monitorował skalę problemu,
- podejmował działania zapobiegające podobnym sytuacjom w przyszłości.
W praktyce oznacza to, że odpowiedzialność pracodawcy będzie zależała nie tylko od treści dokumentów, lecz także od ich rzeczywistego stosowania.
Ważne
Odpowiedzialność pracodawcy będzie zależała nie tylko od treści dokumentów, lecz także od ich rzeczywistego stosowania.
Większe znaczenie dokumentowania działań antymobbingowych
Nowelizacja sprawi również, że większego znaczenia nabierze dokumentowanie wszystkich działań podejmowanych przez pracodawcę. W przypadku sporu warto będzie dysponować m.in.:
- dokumentacją szkoleń,
- potwierdzeniami zapoznania pracowników z procedurami,
- protokołami postępowań wyjaśniających,
- dokumentacją działań naprawczych,
- dowodami udzielonego wsparcia osobom pokrzywdzonym.
Takie materiały mogą mieć istotne znaczenie przy ocenie, czy pracodawca rzeczywiście wywiązał się z ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Nowelizacja Kodeksu pracy wyraźnie przesuwa akcent z reagowania na mobbing na jego zapobieganie. Pracodawcy będą oceniani przede wszystkim pod kątem tego, czy stworzyli skuteczny system przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom i konsekwentnie go stosowali. Oznacza to, że firmy powinny już teraz rozpocząć przegląd obowiązujących procedur, regulaminów i systemów zgłaszania nieprawidłowości. Czekanie na wejście ustawy w życie może oznaczać zbyt mało czasu na wdrożenie wszystkich wymaganych rozwiązań.
Podstawa prawa
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (druk sejmowy nr 2289), przyjęta przez Senat 8 lipca 2026 r. i skierowana do podpisu Prezydenta RP.
